Relación de la autoeficacia y el bienestar laboral en trabajadores mexicanos

José Luis Calderón-Mafud1; Manuel Pando-Moreno2; Cecilia Colunga-Rodríguez3 y Ma. de Lourdes Preciado-Serrano4

Universidad de Colima, Universidad de Guadalajara

Introducción

En la últi­ma déca­da se han obser­va­do cam­bios en las orga­ni­za­cio­nes de for­ma mucho más ver­ti­gi­no­sa. El debi­li­ta­mien­to de los sis­te­mas de segu­ri­dad social en el tra­ba­jo y de la pla­ni­fi­ca­ción de lar­go pla­zo han resul­ta­do en que los indi­vi­duos se vean some­ti­dos a una mayor movi­li­dad, gene­ran­do que estos tran­si­ten más fre­cuen­te­men­te por pro­ce­sos de adap­ta­ción a nue­vas orga­ni­za­cio­nes o for­mas de tra­ba­jo (Bauer, Bod­ner, Erdo­gan, Tru­xi­llo y Tuc­ker, 2007; Bau­man, 2015).

En Méxi­co, por ejem­plo, de acuer­do a datos del INEGI (Ins­ti­tu­to Nacio­nal de Esta­dís­ti­ca y Geo­gra­fía, 2017) de los 35,692,469 tra­ba­ja­do­res con empleo remu­ne­ra­do, sola­men­te 19,163,056 con­ta­ban con acce­so a ins­ti­tu­cio­nes de salud; y de acuer­do al mis­mo ins­ti­tu­to 10,198,041 tra­ba­ja­ron más de 48 horas en esas con­di­cio­nes. En ese con­tex­to gene­ral, los indi­vi­duos se ven en difi­cul­ta­des para alcan­zar nive­les ópti­mos de fun­cio­na­mien­to y bien­es­tar.

El bien­es­tar como refe­ren­cia teó­ri­ca es inclui­do por la Orga­ni­za­ción Mun­dial de la Salud en su decla­ra­ción cons­ti­tu­cio­nal de 1948 como: “esta­do de com­ple­to bien­es­tar físi­co, psi­co­ló­gi­co y social”. A par­tir de ello, el pro­pio bien­es­tar, su con­cep­tua­li­za­ción y rela­cio­nes han sido fuer­te obje­to de la psi­co­lo­gía en gene­ral y sobre todo de la psi­co­lo­gía del tra­ba­jo y de las orga­ni­za­cio­nes.

En el caso del tra­ba­jo, el bien­es­tar labo­ral como la expe­rien­cia de estar bien en la vida y en el tra­ba­jo está for­ma­da por fac­to­res situa­cio­na­les y per­so­na­les, los cua­les se reúnen para expli­car de for­ma cen­tra­da en las situa­cio­nes o las per­so­nas aque­llos hechos que inci­den en la mani­fes­ta­ción del bien­es­tar labo­ral, y se con­vier­ten a la vez en un pre­dic­tor de salud y de pro­duc­ti­vi­dad para las orga­ni­za­cio­nes (De Cuy­per, Isaks­son y De Wit­te, 2005; De Wit­te, 1999; Warr, 1987; 2007; Lucas, Die­ner y Lars­sen, 2003).

Al expe­ri­men­tar de for­ma ópti­ma la vida y el tra­ba­jo se com­bi­nan fac­to­res situa­cio­na­les y per­so­na­les. Uno de ellos es la auto­efi­ca­cia que un indi­vi­duo ten­ga, que se pue­de defi­nir como “los jui­cios que hacen las per­so­nas acer­ca de sus pro­pias capa­ci­da­des para alcan­zar nive­les deter­mi­na­dos de ren­di­mien­to” (Ban­du­ra, 1986, 1987). Para dife­ren­tes auto­res, las creen­cias de efi­ca­cia son bue­nos pre­dic­to­res de la con­duc­ta futu­ra y pue­den deter­mi­nar qué hace el suje­to con el cono­ci­mien­to o las habi­li­da­des que posee, y ser un capi­tal valio­so para afron­tar tareas difí­ci­les o situa­cio­nes de cam­bio den­tro del tra­ba­jo (Staj­ko­vic y Luthans, 1998; Luthans y Yous­sef, 2007).

De acuer­do con esos ele­men­tos, la pre­sen­te inves­ti­ga­ción se pro­pu­so deter­mi­nar si exis­tía rela­ción entre la auto­efi­ca­cia per­ci­bi­da y el bien­es­tar labo­ral gene­ral en tra­ba­ja­do­res remu­ne­ra­dos de tiem­po com­ple­to, para lo cual se pro­pu­so obte­ner cues­tio­na­rios de esta pobla­ción median­te la Esca­la de Auto­efi­ca­cia Gene­ral (Ban­du­ra, 1987) y el Cues­tio­na­rio de Bien­es­tar Labo­ral Gene­ral (Blanch, Saha­gún, Can­te­ra y Cer­van­tes, 2010) y ana­li­zar la corre­la­ción de sus fac­to­res.

Bienestar Laboral

Hoy en día, el bien­es­tar de las per­so­nas que labo­ran está deter­mi­na­do por fac­to­res psi­co­so­cia­les que influ­yen en el gra­do en que per­ci­ben su tra­ba­jo como satis­fac­to­rio. El tra­ba­jo ha sido vis­to his­tó­ri­ca­men­te como una acti­vi­dad cas­ti­gan­te o al menos fati­go­sa (Pan­do, 2006), y hoy sabe­mos que es una acti­vi­dad que pue­de ser dis­fru­ta­da, e inclu­so gene­ra­do­ra de expe­rien­cias posi­ti­vas, sen­sa­ción de fluir, y entu­sias­mo. Esto es sus­tan­cial a la vida, ya que según algu­nos auto­res todo lo que rodea al tra­ba­jo remu­ne­ra­do ter­mi­na por tener un impac­to impor­tan­te en la salud men­tal (Warr, 2003).

El con­cep­to de bien­es­tar labo­ral ha sido abor­da­do y defi­ni­do por dife­ren­tes auto­res como un aspec­to rela­cio­na­do con la salud men­tal posi­ti­va, la auto­no­mía, la sen­sa­ción de domi­nio del ambien­te, la obten­ción de un propósi­to vital y las rela­cio­nes socia­les de carác­ter posi­ti­vo (Jaho­da, 1958; Ryan y Deci, 2000; Keyes y Water­man, 2003; Pan­do-Moreno y Sala­zar Estra­da, 2007; Ryff, 1989, 1995; Ryff y Sin­ger, 1998). De acuer­do con los dife­ren­tes enfo­ques, se sabe que dicho bien­es­tar pue­de ser ori­gi­na­do por un fun­cio­na­mien­to ópti­mo y que este ha mos­tra­do estre­chas rela­cio­nes con la salud físi­ca y otros esta­dos posi­ti­vos (Luthans, Avo­lio, Avey, Nor­man y Combs, 2007; Ryff y Sin­ger, 1998).

Estar bien es un con­cep­to alta­men­te sub­je­ti­vo. No obs­tan­te, para defi­nir el bien­es­tar han con­flui­do tér­mi­nos como los de feli­ci­dad, satis­fac­ción, opti­mis­mo, flow e inclu­so, salud men­tal posi­ti­va, o expe­rien­cia ópti­ma (Avia y Váz­quez, 1998; Blan­co y Díaz, 2005; Csiks­zent­mihal­yi, 1990; Hills y Argy­le, 2002; Selig­man, 2002; Selig­man y Csiks­zent­mihal­yi, 2000; Pan­do, 2006).

Recien­te­men­te, el com­por­ta­mien­to orga­ni­za­cio­nal posi­ti­vo se ha enfo­ca­do en pro­ce­sos de regu­la­ción que le dan al ser humano meca­nis­mos de refe­ren­cia y un con­jun­to de sub­fun­cio­nes que per­mi­ten al indi­vi­duo ejer­cer un con­trol sobre el medio ambien­te por enci­ma de sus pen­sa­mien­tos, sus sen­ti­mien­tos y sus accio­nes. (Ban­du­ra, 1997; Sch­war­zer, 2014; Staj­ko­vic y Luthans, 1979).

En la actua­lidad, el bien­es­tar es, sin duda, una de las varia­bles más impor­tan­tes en la inves­ti­ga­ción en psi­co­lo­gía organi­zacional y es enten­di­da como uno de los resul­ta­dos más rele­van­tes para las orga­ni­za­cio­nes, rela­cio­na­do ínti­ma­men­te con el lide­raz­go y los resul­ta­dos posi­ti­vos en los equi­pos de tra­ba­jo y per­cep­ción del mer­ca­do labo­ral (Luthans y Yous­sef, 2007; Muri­llo, Cal­de­rón y Torres, 2003; Nel­son y Cooper, 2007).

Aun­que el avan­ce cien­tí­fi­co de la pers­pec­ti­va posi­ti­va ha influi­do en que exis­tan nume­ro­sas for­mas de con­ce­bir el bien­es­tar psi­co­ló­gi­co y labo­ral (Cal­de­rón Her­nán­dez, Muri­llo Gal­vis y Torres Nar­váez, 2003; Warr y Inceo­glu, 2012), se sabe que se le ha estu­dia­do en rela­ción con la satis­fac­ción labo­ral, los recur­sos de socia­li­za­ción, el capi­tal psico­lógico, flui­dez, com­pro­mi­so y el work enga­ge­ment. En gene­ral, pue­de decir­se que su estu­dio ha esta­do fuer­te­men­te liga­do a la salud men­tal posi­ti­va en el tra­ba­jo y como refle­jo de las con­di­cio­nes labo­ra­les enfo­ca­das en la auto­no­mía y el carác­ter posi­ti­vo de las rela­cio­nes socia­les (Abar­ca y Díaz, 2005; Aran­da y Valver­de, 1998; Luthans, et al., 2007; Moreno, Cor­tés, Bal­ta­zar, Rodrí­guez y Rodrí­guez, 2015; Sala­no­va, Schau­fe­li, Llo­rens, Pei­ró y Grau, 2000; Schau­fe­li y Sala­no­va, 2007; Selig­man y Csikszen­tmihalyi, 2000; Warr, 1990).

Final­men­te, pue­de decir­se que el bien­es­tar labo­ral es un esta­do o un re­sultado de las con­di­cio­nes con­cer­nien­tes al tra­ba­jo, la orga­ni­za­ción o el empleo (Isaks­son, De Cuy­per y De Wit­te, 2005; De Wit­te, 1999; Warr, 1987), que al com­bi­nar­se con los fac­to­res per­so­na­les gene­ran en los indi­vi­duos un esta­do de bien­es­tar en el tra­ba­jo (Ban­du­ra, 2000; Wood y Ban­du­ra, 1989; Ryan y Deci, 2000).

Dife­ren­tes pos­tu­ras teó­ri­cas han tra­ta­do de dar expli­ca­ción y cla­ri­dad al con­cep­to de bien­es­tar psi­co­ló­gi­co (Lan­ce, et al., 1989; Ryan y Deci, 2000; Ryff & Sin­ger, 2008). Para Blanch, Saha­gún, Can­te­ra y Cer­van­tes (2010) el bien­es­tar, para poder ser medi­do, debe estar labo­ral­men­te situa­do; es decir, mos­trar sen­si­bi­li­dad a las carac­te­rís­ti­cas del ámbi­to del tra­ba­jo. Ade­más de con­cep­tua­li­zar­lo como un todo inte­gra­do, lo que per­mi­te estu­diar­lo des­de los enfo­ques posi­ti­vo y nega­ti­vo que esta expe­rien­cia pro­du­ce. Blanch, et al., (2010) pro­du­je­ron un cues­tio­na­rio para medir el bien­es­tar labo­ral gene­ral, que inclu­ye dos dimen­sio­nes prin­ci­pa­les: bien­es­tar psi­co­so­cial (que abar­ca, a su vez, las face­tas de afec­tos, com­pe­ten­cias y expec­ta­ti­vas) y efec­tos cola­te­ra­les (soma­ti­za­ción, des­gas­te y alie­na­ción). Abar­can­do los prin­ci­pios del mode­lo axial de Warr y tam­bién plan­tea­mien­tos de Ban­du­ra res­pec­to a la auto­efi­ca­cia y su influen­cia en la per­cep­ción del males­tar físi­co.

Autoeficacia y Comportamiento Organizacional

La teo­ría Social Cog­ni­ti­va sub­ra­ya la impor­tan­cia de los meca­nis­mos de refe­ren­cia, así como un con­jun­to de sub­fun­cio­nes que per­mi­ten al indi­vi­duo ejer­cer un con­trol sobre el medio ambien­te. La auto­efi­ca­cia ocu­pa un lugar rele­van­te en este sis­te­ma y ha sido amplia­men­te estu­dia­da como un fac­tor rele­van­te para el con­trol de la con­duc­ta, las emo­cio­nes y otras varia­bles rela­cio­na­das con con­duc­tas exi­to­sas en el tra­ba­jo (Ban­du­ra y Adams, 1977; Ban­du­ra, 1986; 1993; Wood y Ban­du­ra, 1989).

La inves­ti­ga­ción del com­por­ta­mien­to orga­ni­za­cio­nal posi­ti­vo ha desa­rro­lla­do un fuer­te inte­rés por aque­llas carac­te­rís­ti­cas rela­cio­na­das con los aspec­tos posi­ti­vos del fun­cio­na­mien­to humano (Luthans 2002; Luthans y Yous­sef, 2007) así como por la apli­ca­ción de for­ta­le­zas y capa­ci­da­des psi­co­ló­gi­cas posi­ti­vas que pue­den ser desa­rro­lla­das de mane­ra efec­ti­va y ser­vir de base para mejo­rar el ren­di­mien­to labo­ral y el bien­es­tar de los miem­bros de las orga­ni­za­cio­nes (Avey, Luthans y Jen­sen, 2009)

Diver­sas varia­bles del com­por­ta­mien­to orga­ni­za­cio­nal posi­ti­vo tie­nen como com­po­nen­te o resul­ta­do a la auto­efi­ca­cia, como el capi­tal psi­co­ló­gi­co, el work enga­ge­ment, el lide­raz­go auten­ti­co, la socia­li­za­ción orga­ni­za­cio­nal y otros, lo cual indi­ca su impor­tan­cia y sus efec­tos en dife­ren­tes esta­dos psi­co­ló­gi­cos y en el ren­di­mien­to de los tra­ba­ja­do­res. (Bak­ker, Schau­fe­li, Lei­ter y Taris, 2008; Luthans, Avo­lio, Walumb­wa y Li, 2005; Saks y Gru­man, 2011; Walumb­wa, Avo­lio, Gard­ner, Wern­sing y Peter­son, 2008).

A par­tir del mode­lo de Ban­du­ra (1997), Luthans defi­ne la auto­efi­ca­cia como “la con­vic­ción o con­fian­za que tie­ne una per­so­na acer­ca de sus habi­li­da­des y que le per­mi­te movi­li­zar la moti­va­ción, sus recur­sos cog­ni­ti­vos y deter­mi­nar los cur­sos de acción nece­sa­rios para eje­cu­tar una tarea espe­cí­fi­ca den­tro de un con­tex­to dado” (Staj­ko­vic y Luthans, 1998, p. 66). Este enfo­que obser­va a la auto­efi­ca­cia como un esta­do malea­ble que pue­de ser desa­rro­lla­do y que se aso­cia posi­ti­va­men­te con la crea­ti­vi­dad, el apren­di­za­je y el lide­raz­go (Luthans y Yous­sef, 2007), por un lado, y por otro se han encon­tra­do rela­cio­nes con la satis­fac­ción y la modu­la­ción del estrés labo­ral (Jud­ge, Tho­re­sen, Bono y Pat­ton, 2001; Gil-Mon­te, Gar­cía-Jue­sas y Her­nán­dez, 2008; Soria, Gum­bau, y Mar­tí­nez, 2005).

La auto­efi­ca­cia influ­ye en que las per­so­nas tien­den a ele­gir y com­pro­me­ter­se en acti­vi­da­des en las cua­les se con­si­de­ran alta­men­te efi­ca­ces, y tien­den a evi­tar aque­llas en las cua­les se con­si­de­ran inefi­ca­ces, como en el caso de la socia­li­za­ción orga­ni­za­cio­nal, en don­de los indi­vi­duos eli­gen inter­ac­tuar social­men­te en un ambien­te que com­pren­den mejor y en don­de sus habi­li­da­des y creen­cias de efi­ca­cia se han vis­to refor­za­das por el reco­no­ci­mien­to social y el entre­na­mien­to (Cal­de­rón-Mafud, 2016; Fils­tad, 2011; Saks y Ash­forth, 1997; Wei y Taor­mi­na, 2014; Wright y Rohr­baugh, 2001).

La auto­efi­ca­cia afec­ta al com­por­ta­mien­to humano influ­yen­do sobre los patro­nes de pen­sa­mien­to y las reac­cio­nes emo­cio­na­les. Las per­so­nas de baja auto­efi­ca­cia, por ejem­plo, pue­den con­si­de­rar las acti­vi­da­des que deben rea­li­zar mucho más difí­ci­les de lo que real­men­te son, lo cual les oca­sio­na­ra un alto gra­do de estrés y ansie­dad, así como pen­sa­mien­tos nega­ti­vos acer­ca de su posi­ble desem­pe­ño. Como men­cio­nan dife­ren­tes auto­res (Cooper-Tho­mas y Ander­son, 2002; Louis, 1980; Fal­cio­ne y Wil­son, 1988), los indi­vi­duos pue­den ini­ciar com­por­ta­mien­tos para dar­le sen­ti­do a la situa­ción que viven en el tra­ba­jo y bus­car infor­ma­ción que reduz­ca la incer­ti­dum­bre y ele­ve su capa­ci­dad de lograr resul­ta­dos, dis­mi­nu­yen­do su nivel de estrés.

Por otro lado, se ha des­cu­bier­to que la auto­efi­ca­cia gene­ra­li­za­da tie­ne una fuer­te rela­ción posi­ti­va con la satis­fac­ción labo­ral y con el com­pro­mi­so orga­ni­za­cio­nal ya que se man­tie­ne rela­ti­va­men­te alto para las per­so­nas con alta auto­efi­ca­cia gene­ra­li­za­da, inclu­so bajo con­di­cio­nes don­de la sobre­car­ga es ele­va­da (Ríos Man­rí­quez, Ramí­rez, del Rayo y Ferrer Gue­rra, 2010), no ocu­rrien­do así para las per­so­nas con baja auto­efi­ca­cia que mani­fies­tan meno­res nive­les de com­pro­mi­so y satis­fac­ción orga­ni­za­cio­nal (Jex y Blie­se, 1999; De Rijk y LeBlanc, 1998).

Para algu­nos auto­res la auto­efi­ca­cia per­ci­bi­da pue­de fun­cio­nar como un modu­la­dor de la rela­ción entre los estre­so­res y sus efec­tos en el tra­ba­ja­dor. Los resul­ta­dos de algu­nas inves­ti­ga­cio­nes refuer­zan las ideas res­pec­to a que los estre­so­res tie­nen un efec­to menos nega­ti­vo cuan­do los indi­vi­duos se per­ci­ben más posi­ti­va­men­te (Ban­du­ra, 1997; Jex y Blie­se, 1990; Mosshol­der, Bedein y Arme­na­kis, 1982).

Método

Par­ti­ci­pan­tes

La mues­tra (N = 189) estu­vo for­ma­da por 72 hom­bres (38%) y 117 muje­res (62%) que tenían ran­go entre 18 y 60 años. El ran­go pro­me­dio de edad fue el de 18 a 30 años (x=1.11, SD=2.89) y la anti­güe­dad pro­me­dio fue la cate­go­ría de 1 a 2 años en el empleo (x=1.37, SD=1.28).

Los par­ti­ci­pan­tes per­te­ne­cían a 7 dife­ren­tes orga­ni­za­cio­nes de las ciu­da­des de Coli­ma, Ciu­dad Guz­mán, Man­za­ni­llo y Mina­titlán (Méxi­co) y esta­ban dis­tri­bui­dos en dife­ren­tes áreas y nive­les de sus empre­sas.

Instrumentos

Esca­la de Auto­efi­ca­cia Gene­ral: Este ins­tru­men­to cons­ta de 10 ítems y fue dise­ña­do para medir este cons­truc­to como una dis­po­si­ción de la per­so­na­li­dad. La esca­la fue ela­bo­ra­da en ale­mán por Jeru­sa­lem y Sch­war­zer en 1981 (Jeru­sa­lem y Sch­war­zer, 1993), y ha sido uti­li­za­da y vali­da­da en gran can­ti­dad de estu­dios (Sch­war­zer, et al., 1997), así como adap­ta­da a varios idio­mas, entre ellos el espa­ñol. La esca­la ha mos­tra­do tener una alta con­sis­ten­cia inter­na (Alpha de Cron­bach 0.93) y un alto gra­do de vali­dez con­ver­gen­te y dis­cri­mi­nan­te, que se cali­fi­can con un pun­ta­je míni­mo de 10 y un máxi­mo de 40 pun­tos. Las res­pues­tas son una esca­la de tipo Likert de cua­tro pun­tos, en don­de los par­ti­ci­pan­tes res­pon­den a los ítems de acuer­do con lo que per­ci­ben de su capa­ci­dad en el momen­to de la apli­ca­ción del cues­tio­na­rio. Las opcio­nes de res­pues­ta van de: inco­rrec­to (1); ape­nas cier­to (2); más bien cier­to (3) o cier­to (4). De tal for­ma que, a mayor pun­ta­je obte­ni­do, mayor es la auto­efi­ca­cia gene­ral per­ci­bi­da.

Cues­tio­na­rio de Bien­es­tar Labo­ral Gene­ral: este ins­tru­men­to crea­do por Blanch, Saha­gún, Can­te­ra y Cer­van­tes (2010), eva­lúa el Bien­es­tar Labo­ral Gene­ral en dos dimen­sio­nes prin­ci­pa­les: Bien­es­tar psi­co­so­cial (que abar­ca, a su vez, las face­tas de afec­tos, com­pe­ten­cias y expec­ta­ti­vas) y efec­tos cola­te­ra­les (soma­ti­za­ción, des­gas­te y alie­na­ción). Los ítems de las dos pri­me­ras esca­las del fac­tor bien­es­tar psi­co­so­cial fue­ron redac­ta­das con for­ma­to de dife­ren­cial semán­ti­co, y para los de las otras cua­tro se adop­ta un mode­lo Likert. Pues­to que con dicho cues­tio­na­rio se eva­lúa Bien­es­tar Psi­co­ló­gi­co Labo­ral­men­te situa­do, los enca­be­za­mien­tos de cada esca­la remi­ten direc­ta y explí­ci­ta­men­te a la pro­pia cir­cuns­tan­cia labo­ral. Para res­pon­der las dos pri­me­ras esca­las, la per­so­na tuvo que poner­se en la siguien­te situa­ción: “Actual­men­te, en mi tra­ba­jo, sien­to…”. Lo mis­mo en la ter­ce­ra: “En mi tra­yec­to­ria labo­ral…” Y con los tres res­tan­tes: “Actual­men­te por cau­sa de mi tra­ba­jo, sien­to…”.

Se inclu­ye­ron reac­ti­vos que eva­lua­ron la anti­güe­dad (can­ti­dad de tiem­po que el tra­ba­ja­dor ha labo­ra­do en la orga­ni­za­ción de mane­ra con­ti­nua), sexo, la edad y el tipo de con­tra­ta­ción (la for­ma­li­dad del con­tra­to, y si es remu­ne­ra­do o no) para obte­ner datos demo­grá­fi­cos que per­mi­tie­ran apo­yar los mode­los de regre­sión.

Se asis­tió a empre­sas para obte­ner la auto­ri­za­ción de direc­ti­vos y expo­ner los obje­ti­vos de la inves­ti­ga­ción. Des­pués, se abor­dó a los par­ti­ci­pan­tes de for­ma indi­vi­dual mos­trán­do­les el ins­tru­men­to, expli­can­do los obje­ti­vos y soli­ci­tan­do su con­sen­ti­mien­to para res­pon­der el ins­tru­men­to de for­ma volun­ta­ria.

Resultados

En el estu­dio par­ti­ci­pa­ron un total de 189 tra­ba­ja­do­res del Esta­do de Coli­ma, de los cua­les 72 eran hom­bres (38%) y 117 fue­ron muje­res (62%); el 50.79% se encon­tra­ba en el ran­go de edad de 18–30 años, el 33.33% entre 31 y 44 años, el 10.05 tenía más de 45 años y el 5.82 tenían de 46 a 60 años; del total de los par­ti­ci­pan­tes, 12 tra­ba­ja­ban sin una remu­ne­ra­ción fija, 20 tra­ba­ja­ban de for­ma even­tual por tarea asig­na­da, 93 median­te un con­tra­to even­tual y 64 con­ta­ban con un tra­ba­jo fijo; en cuan­to a anti­güe­dad en la empre­sa, 67 tra­ba­ja­do­res tenían menos de una año tra­ba­jan­do en la empre­sa, 46 indi­vi­duos tenían de 1 a 3 años de anti­güe­dad, y 76 con­ta­ban con 4 años o más labo­ran­do en la mis­ma empre­sa.

Resultados por escala

Tabla. 1 Variables evaluadas en el Modelo (N = 189, 72 H, 117 M)

	Media	Des­via­ción típi­ca
Edad	3.09	2.89
Bien­es­tar Labo­ral Gene­ral	4.33	.61
Afec­tos	5.74	1.11
Com­pe­ten­cias	6.09	.96
Expec­ta­ti­vas	5.88	.92
Soma­ti­za­ción	2.88	1.50
Des­gas­te	3.23	1.7
Alie­na­ción	3.23	1.25
Auto­efi­ca­cia	4.24	3.43

Como se pue­de obser­var en la Tabla 1, los resul­ta­dos indi­can que los nive­les medios de los fac­to­res de bien­es­tar psi­co­so­cial, como Afec­tos (5.74), Com­pe­ten­cias (6.09) y Expec­ta­ti­vas (5.88) obtu­vie­ron pun­ta­jes más ele­va­dos que los cono­ci­dos como efec­tos cola­te­ra­les, como Soma­ti­za­ción (2.88), Des­gas­te (3.23) y Alie­na­ción (3.23). La esca­la de Auto­efi­ca­cia Gene­ral obtu­vo una media de 4.24 y una des­via­ción típi­ca de 3.43.

Por otro lado, en la Tabla 2, se mues­tran las corre­la­cio­nes r de Pear­son entre los fac­to­res del Bien­es­tar Labo­ral Gene­ral y la Auto­efi­ca­cia Gene­ral. En pri­mer lugar, todos los fac­to­res del Bien­es­tar Labo­ral corre­la­cio­na­ron con la Auto­efi­ca­cia Gene­ral de for­ma sig­ni­fi­ca­ti­va. Lo más impor­tan­te que se pue­de iden­ti­fi­car de este resul­ta­do es que las corre­la­cio­nes obser­va­das son posi­ti­vas para los fac­to­res de bien­es­tar psi­co­so­cial y nega­ti­vas para los rela­cio­na­dos con efec­tos cola­te­ra­les.

Nota: *p < .05, ** p < .01, n.s. = no significativo

El dato más rele­van­te indi­ca que entre la auto­efi­ca­cia y el bien­es­tar labo­ral gene­ral, exis­te una corre­la­ción nega­ti­va muy baja. Con el fin de rea­li­zar un aná­li­sis más deta­lla­do se men­cio­na que al orde­nar­los jerár­qui­ca­men­te, son las esca­las de afec­tos y expec­ta­ti­vas las que mues­tran mayor corre­la­ción con el bien­es­tar labo­ral, y de for­ma gene­ral las tres esca­las de efec­tos cola­te­ra­les mues­tran valo­res simi­la­res y con­sis­ten­tes.

Discusión

De acuer­do con los resul­ta­dos mos­tra­dos en la Tabla 2, los datos mues­tran dife­ren­tes con­tri­bu­cio­nes al ana­li­zar las rela­cio­nes entre las varia­bles. Pri­me­ro, res­pec­to a la corre­la­ción entre auto­efi­ca­cia y bien­es­tar labo­ral gene­ral, esta se mues­tra de for­ma media o baja, por lo que se está lejos de afir­mar que en esta pobla­ción la auto­efi­ca­cia ten­ga una rela­ción tan impor­tan­te como se plan­tea en dife­ren­tes estu­dios (Cal­de­rón-Mafud, 2016; Sala­no­va, Grau, y Mar­tí­nez, 2005) que la mues­tran como una varia­ble modu­la­do­ra y con altas rela­cio­nes con el bien­es­tar y la satis­fac­ción. Sin embar­go, se evi­den­cia que, al ana­li­zar­la por sepa­ra­do, no deja de cum­plir un papel impor­tan­te al rela­cio­nar­se tan­to con los efec­tos cola­te­ra­les, como con los fac­to­res de bien­es­tar psi­co­so­cial (Xantho­pou­lou, Bak­ker, Deme­rou­ti, y Schau­fe­li, 2007).

Al ana­li­zar las corre­la­cio­nes de cada una de las esca­las del Cues­tio­na­rio de Bien­es­tar Labo­ral corre­la­cio­nán­do­las con la esca­la de Auto­efi­ca­cia Gene­ral, se encon­tró que las alu­si­vas al bien­es­tar psi­co­so­cial en el área labo­ral (Afec­tos, Com­pe­ten­cias y Expec­ta­ti­vas), obtu­vie­ron valo­res posi­ti­vos, lo que pue­de sig­ni­fi­car que, de for­ma gene­ral, la auto­efi­ca­cia pare­ce tener una rela­ción con el Bien­es­tar Labo­ral Gene­ral. Sin embar­go, a dife­ren­cia de estu­dios como el de Jex y Blie­se (1999), quie­nes men­cio­na­ban fuer­te corre­la­ción de la auto­efi­ca­cia con la satis­fac­ción labo­ral, en este estu­dio los resul­ta­dos mos­tra­ron corre­la­cio­nes medias y bajas. Lo que podría indi­car meno­res nive­les de satis­fac­ción y con­fian­za aso­cia­dos a las capa­ci­da­des del indi­vi­duo.

Tam­bién, al ana­li­zar por sepa­ra­do los fac­to­res, las esca­las de afec­tos y expec­ta­ti­vas corre­la­cio­na­ron con valo­res más altos, lo que podría suge­rir que cuan­do los par­ti­ci­pan­tes se per­ci­ben a sí mis­mos más segu­ros de enfren­tar las exi­gen­cias de su tra­ba­jo, tam­bién per­ci­ben que sus expec­ta­ti­vas de futu­ro son más ele­va­das, y posi­ble­men­te influ­ya al hacer­lo sen­tir satis­fe­cho, tran­qui­lo y con sen­ti­mien­tos de con­fian­za hacia su tra­ba­jo (Warr, 1990; 2003).

Las esca­las de soma­ti­za­ción, des­gas­te y alie­na­ción, rela­cio­na­das con el estrés labo­ral, de acuer­do con el mode­lo axial de Warr (1990; 2003) y el pun­to de vis­ta de For­bes (2011), se eva­lua­ron como efec­tos cola­te­ra­les del tra­ba­jo. Los resul­ta­dos arro­ja­ron que los tres fac­to­res tie­nen rela­cio­nes nega­ti­vas con los nive­les de auto­efi­ca­cia; sin embar­go, las corre­la­cio­nes encon­tra­das son de un nivel bajo. Se podría decir que, en esta mues­tra de par­ti­ci­pan­tes, pro­ba­ble­men­te la auto­efi­ca­cia fun­cio­na para dis­mi­nuir los efec­tos cola­te­ra­les (soma­ti­za­ción, des­gas­te y alie­na­ción), o al menos su pre­sen­cia dis­mi­nu­ye cuan­do los par­ti­ci­pan­tes per­ci­ben mayor capa­ci­dad y con­fian­za. Des­de este pun­to de vis­ta, tam­bién sugie­re que la auto­efi­ca­cia pue­de fun­cio­nar como una espe­cie de fil­tro que amor­ti­gua los efec­tos de los estre­so­res, con­si­guien­do ser inter­pre­ta­dos de mane­ras menos nega­ti­vas por los indi­vi­duos, lo cual podría res­tar­les efec­tos pato­lo­gi­zan­tes (Grau, Sala­no­va y Pei­ró, 2000; Jex y Blie­se, 1999; Kava­nagh, 1992).

Los resul­ta­dos del pre­sen­te estu­dio mues­tran la impor­tan­cia que tie­ne la auto­efi­ca­cia en los tra­ba­ja­do­res, no sólo para crear bien­es­tar en ellos, sino tam­bién por­que pare­cen fun­cio­nar para mejo­rar la for­ma de afron­tar los efec­tos del estrés.

Las creen­cias que un indi­vi­duo per­ci­be tener, sin duda son rele­van­tes para ami­no­rar los efec­tos del estrés en la vida coti­dia­na, pero no de for­ma ais­la­da, ni cen­tral como pode­mos mos­trar en esta mues­tra de par­ti­ci­pan­tes. Es nece­sa­rio aso­ciar­lo al pro­ce­so que vive un tra­ba­ja­dor, las deman­das espe­cí­fi­cas de la situa­ción de su equi­po de tra­ba­jo, el lide­raz­go que per­ci­be tener y los recur­sos de apo­yo social que la orga­ni­za­ción le faci­li­te para desem­pe­ñar­se coti­dia­na­men­te.

Sin embar­go, algu­nos auto­res (Jex y Blie­se, 1999; Mosshol­der, Bedein y Arme­na­kis, 1982) le han otor­ga­do a la auto­efi­ca­cia un papel de modu­la­dor del estrés, seña­lan­do efec­tos y rela­cio­nes de medi­das ele­va­das vin­cu­la­das con la satis­fac­ción, el bien­es­tar y la regu­la­ción de esta­dos de des­gas­te y soma­ti­za­ción. A pesar de ello, es poco pro­ba­ble que den­tro del con­tex­to orga­ni­za­cio­nal este cons­truc­to ten­ga un papel tan sig­ni­fi­ca­ti­vo, debi­do prin­ci­pal­men­te a las con­di­cio­nes labo­ra­les que antes se men­cio­na­ron, a la com­ple­ji­dad de la jerar­quía, lo diver­so de las estruc­tu­ras y las cul­tu­ras de los dife­ren­tes equi­pos de tra­ba­jo, ade­más de la tec­no­lo­gía y la velo­ci­dad con que los cam­bios ocu­rren en las empre­sas.

Des­ta­ca­mos la nece­si­dad de fomen­tar pro­gra­mas de for­ma­ción que mejo­ren las capa­ci­da­des de los miem­bros nue­vos de las orga­ni­za­cio­nes, y tam­bién faci­li­tan­do entor­nos de apo­yo social, que creen cer­ti­dum­bre entre los emplea­dos, desa­rro­llan­do, a su vez, mejo­res creen­cias de efi­ca­cia para enfren­tar los retos labo­ra­les. Final­men­te, se pue­de decir que la auto­efi­ca­cia es una varia­ble rele­van­te, pero limi­ta­da en sus efec­tos. Y que, en las con­di­cio­nes actua­les de empleo en Méxi­co, aspec­tos como care­cer de acce­so a ins­ti­tu­cio­nes de salud, y/o tener lar­gas jor­na­das labo­ra­les pue­de disol­ver los efec­tos posi­ti­vos de las creen­cias posi­ti­vas de los tra­ba­ja­do­res.

Referencias

Notas