8. Inteligencia emocional y su relación con el compromiso de los trabajadores mexicanos. Estudio de diferencias individuales según sexo y edad

Carmen María Salvador Ferrer1, Juan Morales Jiménez2

Universidad de Almería, España

A lo lar­go del pre­sen­te tra­ba­jo se ana­li­za la influen­cia de la inte­li­gen­cia emo­cio­nal en el com­pro­mi­so de los tra­ba­ja­do­res en una mues­tra de mexi­ca­nos. La elec­ción de estu­dio de estas varia­bles se debe, pri­mor­dial­men­te, al inte­rés social que des­pier­tan y al mis­mo tiem­po a la ambi­güe­dad con­cep­tual que exis­te sobre los mis­mos. En este sen­ti­do, para con­se­guir este pro­pó­si­to, ela­bo­ra­mos un ins­tru­men­to que inclu­ye, en los siguien­tes epí­gra­fes, la bre­ve expli­ca­ción de los cons­truc­tos abor­da­dos.

Compromiso organizacional (CO)

El com­pro­mi­so orga­ni­za­cio­nal es un con­cep­to que ha gana­do impor­tan­cia en la lite­ra­tu­ra cien­tí­fi­ca aún cuan­do no se cuen­ta con una deli­mi­ta­ción cla­ra del mis­mo (Sal­va­dor, 2005). Aun­que ha sido aco­ta­do de diver­sas mane­ras, algu­nos inves­ti­ga­do­res sos­tie­nen que las defi­ni­cio­nes for­mu­la­das care­cen de pre­ci­sión (Cooper-Hakin y Vis­wes­va­ran, 2005; Gra­cia, Pizano y Carre­ro, 2001; Morrow, 1983; O´Reilly y Chat­man, 1986; Reichers, 1985) y en algu­nos casos resul­tan redun­dan­tes difi­cul­ta­do sin­te­ti­zar los hallaz­gos de los estu­dios rea­li­za­dos  (Sal­va­dor, 2005; Sal­va­dor y Mañas, 2009).

Este tra­ba­jo se apo­ya en la idea de que el com­pro­mi­so es una acti­tud don­de inter­vie­nen ele­men­tos de dis­tin­ta natu­ra­le­za; uti­li­za­mos como refe­ren­cia el mar­co teó­ri­co de Rus­bult, Martz y Agnew (1998) quie­nes seña­lan que el com­pro­mi­so pue­de incre­men­tar­se en fun­ción de la rela­ción con la orga­ni­za­ción, la valo­ra­ción de las opcio­nes, las recom­pen­sas que se brin­dan a los emplea­dos (incre­men­to de suel­do, ascen­sos) y bajos cos­tos (apli­car menor esfuer­zo). De acuer­do con el mode­lo pre­sen­ta­do en la Figu­ra 1, la satis­fac­ción y el com­pro­mi­so son aspec­tos inde­pen­dien­tes (Sal­va­dor, 2004, 2005) ya que altas inver­sio­nes y pocas opcio­nes pue­den, en algu­nos casos, oca­sio­nar insa­tis­fac­ción en la rela­ción de tra­ba­jo. Así, el emplea­do man­tie­ne un com­pro­mi­so que pue­de ser alto y la satis­fac­ción baja o si el emplea­do per­ci­be su tra­ba­jo como satis­fac­to­rio, pero se pre­sen­tan alter­na­ti­vas de empleo que resul­ten muy atrac­ti­vas, pue­de renun­ciar a su empleo y dejar de lado su com­pro­mi­so. Esto indi­ca que la satis­fac­ción del emplea­do jue­ga un papel fun­da­men­tal en el man­te­ni­mien­to del com­pro­mi­so ya que a mayo­res nive­les de satis­fac­ción de los tra­ba­ja­do­res, mayor dis­po­si­ción mos­tra­rán los emplea­dos para com­pro­me­ter­se.

Figura 1. Modelo de inversiones en la formación del compromiso.

Adaptado de Rusbult, C.E., Martz, J.M. y Agnew, C.R. (1998). The investment model scale: Measuring commitment level, satisfaction level, quality of alternatives, and investment size. Personal Relationships, 357–885.

Meyer y Allen (1991) hacen refe­ren­cia a una apro­xi­ma­ción acti­tu­di­nal don­de el com­pro­mi­so sur­ge de la infor­ma­ción y el sig­ni­fi­ca­do que la per­so­na ofre­ce a sus expe­rien­cias con la orga­ni­za­ción, el cual lle­va a un reco­no­ci­mien­to o esta­do psi­co­ló­gi­co cons­cien­te pro­du­ci­do por con­di­cio­nes ambien­ta­les, como por ejem­plo, con­gruen­cia de metas y obje­ti­vos entre empleado–empresa, tener una iden­ti­fi­ca­ción con la orga­ni­za­ción al pun­to de inter­pre­tar las ganan­cias o pér­di­das de la empre­sa como pro­pias, y de él se deri­va la acción (per­ma­nen­cia) y anti­ci­pa­ción de expe­rien­cias posi­ti­vas (Angle y Perry, 1983) apo­yan­do así la for­ma­ción del com­pro­mi­so acti­tu­di­nal.

En inves­ti­ga­cio­nes más recien­tes, Allen y Meyer (1990), Meyer y Allen (1984, 1997), Meyer, Allen y Smith (1993) y Meyer, Bobo­cel y Allen (1991) pro­po­nen una visión mul­ti­di­men­sio­nal del com­pro­mi­so com­pues­to por: a) afec­to, sur­ge cuan­do la per­so­na desea per­ma­ne­cer en la orga­ni­za­ción, man­te­nien­do una vin­cu­la­ción de tipo emo­cio­nal (Bucha­nan, 1974; Mow­day y cols., 1982; Por­ter y cols., 1974); b) con­ti­nui­dad (cal­cu­la­do, Fru­tos, 1997), se carac­te­ri­za por­que el indi­vi­duo debe con­ti­nuar en la orga­ni­za­ción pues­to que nece­si­ta los bene­fi­cios que ésta le apor­ta (Bec­ker, 1960; Ritzer y Tri­ce, 1969); y c) nor­ma­ti­vo, se ori­gi­na en los valo­res indi­vi­dua­les, en tan­to si la per­so­na pien­sa que debe seguir en la orga­ni­za­ción en vir­tud de que eso es correc­to (Staw y Salan­cik, 1977).

Así, cuan­do se habla de com­pro­mi­so, se pre­su­me una garan­tía de que alguien rea­li­za­rá algu­na acción, acep­ta­rá cam­biar cosas y/o situa­cio­nes (Bec­ker, 1960), por tan­to pue­de con­si­de­rar­se como una pro­me­sa u obli­ga­ción de una per­so­na con una enti­dad como una orga­ni­za­ción, una idea, una cau­sa, otra(s) persona(s), algún aspec­to o situa­ción, ade­más de conec­tar­se con even­tos futu­ros (Brown, 1996). En este sen­ti­do, el com­pro­mi­so pue­de ver­se como un aspec­to don­de una per­so­na deci­de actuar con base en una pro­me­sa u obli­ga­ción y que lle­va­rá a ambas par­tes a tener un mejor resul­ta­do futu­ro; es decir, al acep­tar un com­pro­mi­so se sabe que la per­so­na actua­rá por cuen­ta pro­pia, sin reque­rir de pre­sión exter­na, pues quie­re lle­var a cabo cier­ta con­duc­ta.

Por esta razón, el com­pro­mi­so hace refe­ren­cia a la impli­ca­ción con la meta ele­gi­da, a la acti­tud de selec­cio­nar el camino en fun­ción de los valo­res per­so­na­les de mane­ra que esa “reali­dad psí­qui­ca indi­vi­dual” que cada uno cons­tru­ye se con­vier­ta en un com­pro­mi­so col­ma­do de sen­ti­mien­tos den­tro del mar­co orga­ni­za­cio­nal. En este sen­ti­do, el com­pro­mi­so de los tra­ba­ja­do­res no vie­ne impues­to, sino que es una deci­sión per­so­nal don­de inter­vie­nen ele­men­tos de dis­tin­ta natu­ra­le­za, sien­do los aspec­tos emo­cio­na­les los que pre­sen­tan mayor rele­van­cia (Sal­va­dor, 2005, 2008, 2009).

Inteligencia emocional (IE)

En la últi­ma déca­da la inves­ti­ga­ción sobre regu­la­ción y mane­jo de las emo­cio­nes ha expe­ri­men­ta­do un gran inte­rés (Rego y Fer­nán­dez, 2005; Sal­va­dor, 2008; Sal­va­dor y Mora­les, 2009). Salo­vey y Mayer (1990; p. 239) han defi­ni­do a la inte­li­gen­cia emo­cio­nal como “una par­te de la inte­li­gen­cia social que inclu­ye la capa­ci­dad de con­tro­lar nues­tras emo­cio­nes y las de los demás, dis­cri­mi­nar entre ellas y usar dicha infor­ma­ción para guiar nues­tro pen­sa­mien­to y nues­tros com­por­ta­mien­tos”. Con­si­de­ra que se apo­ya en cin­co aspec­tos cru­cia­les. En pri­mer lugar, cono­cer las pro­pias emo­cio­nes; esto es, la con­cien­cia de uno mis­mo y la capa­ci­dad de con­tro­lar sen­ti­mien­tos (auto-cono­ci­mien­to). En segun­do lugar, mane­jar las emo­cio­nes, enten­di­da como la capa­ci­dad de regu­lar sen­ti­mien­tos para que sean ade­cua­dos; este aspec­to se basa en la con­cien­cia de uno mis­mo (auto-con­trol).  En ter­cer lugar, la pro­pia moti­va­ción; es decir, la capa­ci­dad de orde­nar las emo­cio­nes al ser­vi­cio de un obje­ti­vo esen­cial (auto-moti­va­ción). En cuar­to lugar, reco­no­cer las emo­cio­nes de los demás; se tra­ta de la empa­tía (auto­con­cien­cia de las emo­cio­nes de los otros). Por últi­mo, mane­jar las rela­cio­nes, enten­di­da como la capa­ci­dad de guiar las emo­cio­nes de los demás y tam­bién las de uno mis­mo (Sal­va­dor, 2011).

Para el pre­sen­te tra­ba­jo, la inte­li­gen­cia emo­cio­nal es la capa­ci­dad de regu­lar los sen­ti­mien­tos de uno mis­mo y de los demás y tam­bién uti­li­zar­los como guía del pen­sa­mien­to y acción, sien­do esen­cial en el bien­es­tar per­so­nal y en desa­rro­llo del auto-con­cep­to (Sal­va­dor, 2012). La Figu­ra 2 mues­tra que para poder desa­rro­llar inte­li­gen­cia emo­cio­nal se requie­re la pre­sen­cia de tres aspec­tos: cog­ni­ti­vos (pen­sa­mien­tos), afec­ti­vos (sen­ti­mien­tos) y con­duc­tua­les (com­por­ta­mien­tos). En este sen­ti­do, es con­si­de­ra­da como una acti­tud que mani­fies­tan las per­so­nas y el prin­ci­pal nexo de unión entre el com­pro­mi­so y la inte­li­gen­cia emo­cio­nal. En sín­te­sis, tan­to la inte­li­gen­cia emo­cio­nal como el com­pro­mi­so son varia­bles acti­tu­di­na­les, don­de la par­te afec­ti­va pre­sen­ta­rá un peso cru­cial (Sal­va­dor, 2009).

Figura 2.Componentes de la inteligencia emocional.

 

En este con­tex­to, el obje­ti­vo del pre­sen­te estu­dio con­sis­te en ana­li­zar la influen­cia de los com­po­nen­tes de la inte­li­gen­cia emo­cio­nal sobre el com­pro­mi­so de los tra­ba­ja­do­res mexi­ca­nos. Para abor­dar tal fina­li­dad, pro­po­ne­mos las siguien­tes hipó­te­sis de tra­ba­jo:

Hipó­te­sis 1. La inte­li­gen­cia emo­cio­nal varía según la edad de los par­ti­ci­pan­tes.

Hipó­te­sis 2. El sexo es un ele­men­to rele­van­te en la per­cep­ción de la inte­li­gen­cia emo­cio­nal y del com­pro­mi­so; es decir, exis­ten dife­ren­cias esta­dís­ti­ca­men­te sig­ni­fi­ca­ti­vas entre hom­bres y muje­res tan­to en la inte­li­gen­cia emo­cio­nal como en el com­pro­mi­so, sien­do las muje­res quie­nes mues­tran mayor aten­ción a sus sen­ti­mien­tos y tam­bién, com­pro­mi­so cal­cu­la­do.

Hipó­te­sis 3. Las dimen­sio­nes de la inte­li­gen­cia emo­cio­nal influ­yen sig­ni­fi­ca­ti­va­men­te en el com­pro­mi­so, sien­do la ver­tien­te cla­ri­dad emo­cio­nal la que pre­sen­ta­rá un peso mayor.

Hipó­te­sis 4.  En el impac­to de la inte­li­gen­cia emo­cio­nal en el com­pro­mi­so, exis­ten dife­ren­cias esta­dís­ti­ca­men­te sig­ni­fi­ca­ti­vas entre hom­bres y muje­res don­de la ver­tien­te de la inte­li­gen­cia emo­cio­nal que tie­ne un mayor peso es la rela­cio­na­da con aten­ción y per­cep­ción emo­cio­nal para las muje­res y en el caso de los hom­bres, cla­ri­dad emo­cio­nal.

Método

Participantes

Par­ti­ci­pa­ron un total de 165 suje­tos en una inves­ti­ga­ción de carác­ter des­crip­ti­vo trans­ver­sal con una fina­li­dad explo­ra­to­ria, de los cua­les el 53% son hom­bres y el 47% muje­res. La edad osci­ló entre los 18 años y los 59 años, sien­do la edad media de 21.5 años (Des­via­ción típi­ca de 4.07).

Instrumentos

A con­ti­nua­ción se deta­llan las carac­te­rís­ti­cas de las esca­las y las pro­pie­da­des psi­co­mé­tri­cas más rele­van­tes de los ins­tru­men­tos de eva­lua­ción emplea­dos (Sal­va­dor, 2008; Sal­va­dor y Mora­les, 2009):

Com­pro­mi­so orga­ni­za­cio­nal. En el pre­sen­te tra­ba­jo se ana­li­zó el com­pro­mi­so de los tra­ba­ja­do­res con una esca­la com­pues­ta por 21 ítems, simi­la­res a los emplea­dos por Meyer y Allen (1984). El coefi­cien­te alfa gene­ral es de 0.870.

Inte­li­gen­cia emo­cio­nal. Este ins­tru­men­to englo­ba todos los ítems, uti­li­za­dos para eva­luar la inte­li­gen­cia emo­cio­nal, pro­ce­den­tes del tra­ba­jo de Sal­va­dor (2008). En este sen­ti­do, el total de pre­gun­tas de esta esca­la ascien­de a 37. El coefi­cien­te de fia­bi­li­dad es de 0.856 el cual refle­ja un coefi­cien­te alfa satis­fac­to­rio.

Procedimiento

El pre­sen­te estu­dio se inte­gra en el mar­co de una inves­ti­ga­ción inter­na­cio­nal rea­li­za­da en el Cole­gio de Post­gra­dua­dos de la Ciu­dad de Pue­bla (Méxi­co) en cola­bo­ra­ción con la Uni­ver­si­dad de Alme­ría. La implan­ta­ción se lle­vó a cabo por un gru­po de inves­ti­ga­do­res, en una úni­ca sesión cuya dura­ción fue de 40 minu­tos en pro­me­dio. Una vez efec­tua­da la reco­gi­da de datos, se rea­li­za­ron aná­li­sis fac­to­ria­les de com­po­nen­tes prin­ci­pa­les y nor­ma­li­za­ción Vari­max con Kái­ser  con el pro­pó­si­to de cono­cer la agru­pa­ción de los ítems que com­po­nen dicho ins­tru­men­to. Ade­más, se reali­zó un ANOVA uni­va­rian­te para estu­diar la exis­ten­cia de varia­cio­nes en los com­po­nen­tes de las esca­las de inte­li­gen­cia emo­cio­nal y com­pro­mi­so a tra­vés de dos varia­bles inde­pen­dien­tes (sexo y edad) y por últi­mo, se reali­zó un aná­li­sis de regre­sión para cono­cer el impac­to que las varia­bles de la inte­li­gen­cia emo­cio­nal gene­ran en la per­cep­ción del com­pro­mi­so.

Resultados

El aná­li­sis fac­to­rial de com­po­nen­tes prin­ci­pa­les y nor­ma­li­za­ción, Vari­max con Kái­ser, que se reali­zó con el pro­pó­si­to de cono­cer la vali­dez de cons­truc­to median­te la agru­pa­ción de los ítems repor­tó lo siguien­te:

En la Tabla 1 se mues­tran los resul­ta­dos refe­ri­dos al caso del com­pro­mi­so orga­ni­za­cio­nal, obser­van­do que exis­ten un total de tres fac­to­res que expli­can un 54.30% de la varian­za total obte­nien­do valo­res Kái­ser-Meyer-Olkin de 0.873, Chi-cua­dra­da de 1513.001, gl = 210, sig. = 0.000.

De acuer­do a los resul­ta­dos, los ítems se agru­pa­ron de acuer­do a los siguien­tes fac­to­res:

Fac­tor I. El con­te­ni­do de los 15 ítems de este fac­tor refle­ja el valor afec­ti­vo que tie­ne para el indi­vi­duo per­ma­ne­cer en la ins­ti­tu­ción. En este sen­ti­do, se deno­mi­nó a esta cate­go­ría como com­pro­mi­so afec­ti­vo.

Fac­tor II.Los 4 ítems de este fac­tor hacen refe­ren­cia a los valo­res indi­vi­dua­les,  es decir, la per­cep­ción que tie­ne la per­so­na de que lo correc­to es seguir en la orga­ni­za­ción, cata­lo­gan­do a esta dimen­sión como com­pro­mi­so nor­ma­ti­vo.

Fac­tor III.El con­te­ni­do de los 2 ítems alu­de a la nece­si­dad del indi­vi­duo de per­ma­ne­cer en la orga­ni­za­ción por los bene­fi­cios que obtie­ne de la mis­ma. Por ende, adquie­re la eti­que­ta de com­pro­mi­so cal­cu­la­do.

Tabla 1.Contrastes de medias entre los factores de las escalas inteligencia emocional y compromiso y sexo.

Fac­to­res	Rela­ción	Suma de cua­dra­dos	gl	Media cua­drá­ti­ca	F	Sig.
Com­pro­mi­so Nor­ma­ti­vo	Inter-gru­pos	.034	1	.034	.067	.796
	Intra-gru­pos	82.274	163	.505
	Total	82.308	164
Com­pro­mi­so Cal­cu­la­do	Inter-gru­pos	2.786	1	2.786	4.862	.029
	Intra-gru­pos	93.400	163	.573
	Total	96.186	164
Com­pro­mi­so Afec­ti­vo	Inter-gru­pos	4.342	1	4.342	4.898	.028
	Intra-gru­pos	144.506	163	.887
	Total	148.848	164
Aten­ción y per­cep­ción	Inter-gru­pos	3.484	1	3.484	8.097	.005
	Intra-gru­pos	70.125	163	.430
	Total	73.609	164
Cla­ri­dad	Inter-gru­pos	5.189	1	5.189	12.843	.000
	Intra-gru­pos	65.852	163	.404
	Total	71.041	164
Com­pren­sión	Inter-gru­pos	.064	1	.064	.047	.828
	Intra-gru­pos	218.748	163	1.342
	Total	218.812	164
Mane­jo	Inter-gru­pos	.210	1	.210	.348	.556
	Intra-gru­pos	98.622	163	.605
	Total	98.833	164

En lo que res­pec­ta a la inte­li­gen­cia emo­cio­nal, en la Tabla 2 se mues­tran los resul­ta­dos obte­ni­dos, obser­van­do que un total de cua­tro fac­to­res expli­can el 52% de la varian­za Kái­ser Meyer Olkin 0.792; Bar­lett 4437.533, gl = 1378, sig.= 0.000).

Una vez cono­ci­do el núme­ro de fac­to­res extraí­dos, se efec­tuó la inter­pre­ta­ción de los mis­mos, expo­nien­do los com­po­nen­tes de los fac­to­res orde­na­dos por el peso de cada ítem.

Fac­tor I. Tal como se apre­cia, la direc­ción de las 14 pre­gun­tas está enca­mi­na­da hacia la aten­ción y per­cep­ción emo­cio­nal. Por con­si­guien­te, se le asig­nó a éste fac­tor el tér­mino de aten­ción y per­cep­ción emo­cio­nal.

Fac­tor II.En este caso,la mayor par­te de los 18 ítems alu­den a la cla­ri­dad que se tie­ne de los sen­ti­mien­tos, por ese moti­vo se deno­mi­nó a ésta cate­go­ría como cla­ri­dad de los sen­ti­mien­tos.

Fac­tor III.En lo que res­pec­ta a éste fac­tor y con base en el con­te­ni­do de las 4 pre­gun­tas, se le dio la eti­que­ta de mane­jo de las pro­pias emo­cio­nes.

Fac­tor IV. Este fac­tor se com­po­ne de un úni­co ítem, por tan­to, según el con­te­ni­do del enun­cia­do, se le deno­mi­nó com­pre­sión de las emo­cio­nes.

Tabla 2.Contrastes de medias entre los factores de las escalas inteligencia emocional y compromiso  y la edad.

Fac­to­res	Rela­ción	Suma de cua­dra­dos	gl	Media cua­drá­ti­ca	F	Sig.
Com­pro­mi­so Nor­ma­ti­vo	Inter-gru­pos	8.726	13	.671	1.377	.176
	Intra-gru­pos	73.582	151	.487
	Total	82.308	164
Com­pro­mi­so Cal­cu­la­do	Inter-gru­pos	6.731	13	.518	.874	.582
	Intra-gru­pos	89.455	151	.592
	Total	96.186	164
Com­pro­mi­so Afec­ti­vo	Inter-gru­pos	19.956	13	1.535	1.798	.048
	Intra-gru­pos	128.893	151	.854
	Total	148.848	164
Aten­ción y per­cep­ción	Inter-gru­pos	3.026	13	.233	.498	.923
	Intra-gru­pos	70.582	151	.467
	Total	73.609	164
Cla­ri­dad	Inter-gru­pos	4.224	13	.325	.734	.727
	Intra-gru­pos	66.817	151	.442
	Total	71.041	164
Com­pren­sión	Inter-gru­pos	22.773	13	1.752	1.349	.191
	Intra-gru­pos	196.039	151	1.298
	Total	218.812	164
Mane­jo	Inter-gru­pos	4.440	13	.342	.546	.892
	Intra-gru­pos	94.393	151	.625
	Total	98.833	164

Median­te ANOVA uni­fac­to­rial entre gru­pos, se com­pro­bó cómo varía la per­cep­ción de la inte­li­gen­cia emo­cio­nal y la inten­ción de com­pro­me­ter­se de los tra­ba­ja­do­res mexi­ca­nos en fun­ción del sexo y la edad. En lo que res­pec­ta al sexo, como apun­tan los datos de la Tabla 3, exis­ten dife­ren­cias esta­dís­ti­ca­men­te sig­ni­fi­ca­ti­vas en tan­to en la esca­la de inte­li­gen­cia emo­cio­nal como de com­pro­mi­so. En este sen­ti­do, en lo con­cer­nien­te a la esca­la de com­pro­mi­so obser­va­mos que las varia­cio­nes se mues­tran en el com­pro­mi­so cal­cu­la­do y afec­ti­vo, sien­do esto evi­den­te en el caso de los hom­bres.

En lo que a la inte­li­gen­cia emo­cio­nal se refie­re, las dife­ren­cias esta­dís­ti­ca­men­te sig­ni­fi­ca­ti­vas se des­pren­den de las cate­go­rías aten­ción y per­cep­ción emo­cio­nal (Fac­tor 1) y cla­ri­dad emo­cio­nal (Fac­tor 2), sien­do las muje­res quie­nes mejor per­ci­ben sus sen­ti­mien­tos (Fac­tor 1) y los hom­bres quie­nes mues­tran mayor cla­ri­dad  emo­cio­nal (Fac­tor 2).

Tabla 3. Análisis de regresión. Variable dependiente compromiso.

Fac­to­res	Coefi­cien­tes no estan­da­ri­za­dos		Coefi­cien­tes estan­da­ri­za­dos	t	Sig.
	B	Error típi­co	Beta	B	Error típi­co
Aten­ción y per­cep­ción	.107	.084	.118	1.276	.204
Cla­ri­dad	.283	.076	.305	3.736	.000
Com­pren­sión	-.031	.043	-.059	-.730	.467
Mane­jo	.128	.063	.163	2.025	.045

En lo refe­ren­te a la edad, los datos son menos rele­van­tes, ya que los resul­ta­dos indi­can que sólo exis­ten dife­ren­cias sig­ni­fi­ca­ti­vas en la esca­la de com­pro­mi­so de la dimen­sión afec­ti­va. En este caso, es a los 37 años edad don­de los valo­res se mues­tran espe­cial­men­te bajos y con­tra­ria­men­te, a los 59, 27 y 23 años se des­pren­den valo­res más ele­va­dos. Estos datos apun­tan a que las per­so­nas cuyas eda­des se encuen­tran com­pren­di­das en los valo­res men­cio­na­dos mues­tran mayor pre­dis­po­si­ción a com­pro­me­ter­se afec­ti­va­men­te con la ins­ti­tu­ción y pre­su­mi­ble­men­te crea­rán víncu­los afec­ti­vos con la ella.

Median­te éste aná­li­sis hemos podi­do iden­ti­fi­car la influen­cia de la varia­ble inde­pen­dien­te (sexo y edad) sobre los com­po­nen­tes del com­pro­mi­so y de la inte­li­gen­cia emo­cio­nal de los tra­ba­ja­do­res mexi­ca­nos obser­van­do que exis­ten dife­ren­cias sig­ni­fi­ca­ti­vas entre ellas. Las Figu­ras 3 y 4  tie­nen el pro­pó­si­to de mos­trar, a tra­vés de ecua­cio­nes estruc­tu­ra­les, cómo influ­yen el sexo y la edad en los dis­tin­tos aspec­tos que con­for­man la inte­li­gen­cia emo­cio­nal y el com­pro­mi­so.

En lo que res­pec­ta al com­pro­mi­so, Figu­ra 3, exis­ten dife­ren­cias esta­dís­ti­ca­men­te sig­ni­fi­ca­ti­vas según la edad y se apre­cia que la rela­ción posi­ti­va supe­rior se des­pren­de con com­pro­mi­so nor­ma­ti­vo r = 0.08, mien­tras que la rela­ción nega­ti­va sur­ge en com­pro­mi­so cal­cu­la­do r = ‑0.05 y el sexo. Por su par­te, cuan­do nos dete­ne­mos en el aná­li­sis del sexo, apre­cia­mos que sólo exis­te una rela­ción posi­ti­va, en con­cre­to, con el com­pro­mi­so nor­ma­ti­vo r = 0.02.

Figura 3.Análisis de las interacciones de los componentes del compromiso.

 

Cuan­do se apli­ca la ecua­ción estruc­tu­ral a la inte­li­gen­cia emo­cio­nal, se obser­va que en lo con­cer­nien­te a la edad todas las rela­cio­nes son más bien bajas, sien­do la rela­ción mayor la que se esta­ble­ce con com­pren­sión r = 0.05, exis­tien­do, ade­más, una vin­cu­la­ción nega­ti­va con cla­ri­dad r = ‑0.02. En lo que res­pec­ta al sexo, sólo des­pun­ta una rela­ción posi­ti­va, la esta­ble­ci­da con aten­ción r = 0.22.

Figura 4.Análisis de las interacciones de los componentes de la inteligencia emocional.

Por últi­mo, al inda­gar qué com­po­nen­tes de la inte­li­gen­cia emo­cio­nal influ­yen en el com­pro­mi­so de los tra­ba­ja­do­res mexi­ca­nos, se recu­rrió al aná­li­sis de regre­sión méto­do enter obte­nien­do en el aná­li­sis de regre­sión gene­ral  R2  corre­gi­da = 0.102; F = 5.651; gl = 164; sig. = 0.000), obser­van­do que las dimen­sio­nes que mayor influen­cia pre­sen­tan en el com­pro­mi­so son cla­ri­dad emo­cio­nal y mane­jo de las pro­pias emo­cio­nes Beta = 0.305, sig.= 0.000; Beta = 0.163, sig. = 0.045, res­pec­ti­va­men­te.

Cuan­do hace­mos un aná­li­sis aten­dien­do al sexo de los par­ti­ci­pan­tes, decla­ra­mos que no se des­pren­den resul­ta­dos esta­dís­ti­ca­men­te sig­ni­fi­ca­ti­vos en el caso de las muje­res mien­tras que en los varo­nes, los datos R2 corre­gi­da = 0.178; F = 4.453; gl = 82; sig. = 0.000 refle­jan que algu­nos fac­to­res de la inte­li­gen­cia emo­cio­nal reper­cu­ten sig­ni­fi­ca­ti­va­men­te en el com­pro­mi­so, prin­ci­pal­men­te del fac­tor cla­ri­dad emo­cio­nal Beta = 0.393; sig. = 0.000, segui­do de aten­ción y per­cep­ción de las emo­cio­nes Beta = 0.265; sig. = 0.04.

Discusión y conclusiones

El pro­pó­si­to de esta inves­ti­ga­ción se cen­tró en inda­gar si los dis­tin­tos com­po­nen­tes de la inte­li­gen­cia emo­cio­nal influ­yen en el nivel de com­pro­mi­so de los tra­ba­ja­do­res mexi­ca­nos con­si­de­ran­do las dife­ren­cias pre­sen­tes en los cons­truc­tos estu­dia­dos entre eda­des y sexos.

Con base en los resul­ta­dos obte­ni­dos, el obje­ti­vo se ha cubier­to y aten­dien­do a los pos­tu­la­dos esta­ble­ci­dos en las hipó­te­sis de tra­ba­jo, con­ven­dría seña­lar que la pri­me­ra­de ellas, don­de es esta­ble­ció que la inte­li­gen­cia emo­cio­nal varía según la edad de los par­ti­ci­pan­tes, se corro­bo­ra y los resul­ta­dos obte­ni­dos coin­ci­den con los halla­dos en el tra­ba­jo de Meyer y Allen (1984) quie­nes encon­tra­ron que a mayor edad los emplea­dos tie­nen acti­tu­des más com­pro­me­ti­das por estar satis­fe­chos en sus tra­ba­jos, pro­ba­ble­men­te por­que han reci­bi­do mejo­res posi­cio­nes y esto lle­va a mayor per­ma­nen­cia en la orga­ni­za­ción. En este caso, no se dis­po­ne de datos sufi­cien­tes para resal­tar la cau­sa obje­ti­va, aun­que hemos obser­va­do que las per­so­nas de mayor edad, con­cre­ta­men­te, 59, 27 y 23 años, mues­tran una mayor pre­dis­po­si­ción a com­pro­me­ter­se argu­men­tan­do que la ver­tien­te afec­ti­va del com­pro­mi­so es la que pre­sen­ta un peso mayor. Datos simi­la­res se des­pren­den del tra­ba­jo de Fru­tos y cols. (1998), don­de la dimen­sión afec­ti­va desem­pe­ña un papel rele­van­te en el aná­li­sis del com­pro­mi­so de los emplea­dos. Al res­pec­to, Sal­va­dor (2005) seña­la que las per­so­nas sue­len bus­car sen­ti­do a su tra­ba­jo ins­ti­tu­cio­nal, por ende, las per­so­nas tien­den a afe­rrar­se a argu­men­tos emo­cio­na­les y esta idea adquie­re mayor rele­van­cia cuan­do los bene­fi­cios que el tra­ba­ja­dor con­si­gue son míni­mos. Es decir, una per­so­na pue­de encon­trar que el tra­ba­jo le ofre­ce esca­sos bene­fi­cios y sin embar­go, deci­de com­pro­me­ter­se con la ins­ti­tu­ción, ale­gan­do que se encuen­tra muy cómo­do con sus com­pa­ñe­ros.

En el caso de la segun­da hipó­te­sis, se acep­ta ya que obser­va­mos que exis­ten dife­ren­cias esta­dís­ti­ca­men­te sig­ni­fi­ca­ti­vas entre hom­bres y muje­res en la per­cep­ción de la inte­li­gen­cia emo­cio­nal y del com­pro­mi­so. En este sen­ti­do, los datos indi­can que tan­to para los hom­bres como para las muje­res hay dos fac­to­res del com­pro­mi­so que tie­nen un gran peso, la ver­tien­te cal­cu­la­da y afec­ti­va, sien­do lige­ra­men­te supe­rior en el caso de los hom­bres. Por otra par­te, cuan­do se tra­ta de la inte­li­gen­cia emo­cio­nal, tam­bién exis­ten dife­ren­cias por géne­ro, sien­do las muje­res quie­nes pare­cen aten­der y per­ci­bir mejor los sen­ti­mien­tos, mien­tras que los hom­bres, pre­su­mi­ble­men­te, tie­nen más cla­ri­dad en sus sen­ti­mien­tos. Datos simi­la­res los encon­tra­mos en el tra­ba­jo de Sal­va­dor (2009) don­de se pone de mani­fies­to la rele­van­cia que tie­ne el géne­ro en la inte­li­gen­cia emo­cio­nal de los jóve­nes mexi­ca­nos.

En lo con­cer­nien­te a la ter­ce­ra hipó­te­sis, se acep­ta la pre­mi­sa ya que los datos halla­dos refle­jan que exis­ten influen­cias esta­dís­ti­ca­men­te sig­ni­fi­ca­ti­vas de algu­nos com­po­nen­tes de la inte­li­gen­cia emo­cio­nal en el com­pro­mi­so de los tra­ba­ja­do­res en las dimen­sio­nes cla­ri­dad emo­cio­nal y mane­jo de las emo­cio­nes.

La cuar­ta hipó­te­sis, a la luz de los datos obte­ni­dos, adquie­re sen­ti­do par­cial ya que en el caso de los hom­bres tan­to la aten­ción como la per­cep­ción emo­cio­nal, reper­cu­ten sig­ni­fi­ca­ti­va­men­te en el com­pro­mi­so y por el con­tra­rio, cuan­do se tra­ta de las muje­res, apre­cia­mos que no exis­ten resul­ta­dos esta­dís­ti­ca­men­te sig­ni­fi­ca­ti­vos.

Al ana­li­zar la inte­li­gen­cia emo­cio­nal y el com­pro­mi­so obser­va­mos que exis­ten dife­ren­cias esta­dís­ti­ca­men­te sig­ni­fi­ca­ti­vas entre el sexo y la edad, tal como se con­fir­man los datos obte­ni­dos en los aná­li­sis estruc­tu­ra­les don­de obser­va­mos que la edad tie­ne poca rela­ción con el com­pro­mi­so cal­cu­la­do, sien­do supe­rior la vin­cu­la­ción con el com­pro­mi­so nor­ma­ti­vo. Tén­ga­se pre­sen­te que esta ver­tien­te nor­ma­ti­va tam­bién des­pun­ta cuan­do ana­li­za­mos el sexo de los par­ti­ci­pan­tes. En este sen­ti­do, los tra­ba­ja­do­res, con inde­pen­den­cia de la edad y el sexo, pien­san que es nece­sa­rio seguir en la orga­ni­za­ción pues­to que eso es lo correc­to, dado que exis­ten pocos tra­ba­jos que pon­gan de relie­ve la rele­van­cia de esta ver­tien­te del com­pro­mi­so.

Asi­mis­mo, en lo con­cer­nien­te a la inte­li­gen­cia emo­cio­nal se con­si­de­ra que la edad se rela­cio­na muy estre­cha­men­te con la com­pren­sión de los sen­ti­mien­tos; esto es, cuan­to mayor es la edad más com­pren­sión de los sen­ti­mien­tos mues­tran los par­ti­ci­pan­tes. Sin embar­go, en lo que res­pec­ta al sexo halla­mos que hay una fuer­te aso­cia­ción en la aten­ción; es decir, que hay dife­ren­cias entre hom­bres y muje­res, sien­do la ver­tien­te aten­ción de las emo­cio­nes la que pre­sen­ta una mayor dife­ren­cia.

El aná­li­sis de los datos refle­ja la impor­tan­cia del polo afec­ti­vo del com­pro­mi­so, resul­ta­do simi­lar al obte­ni­do por Broo­ke, Rus­sell y Pri­ce (1988) quie­nes expre­sa­ron una rela­ción sig­ni­fi­ca­ti­va entre la res­pon­sa­bi­li­dad fami­liar y el com­pro­mi­so afec­ti­vo, lo que supo­ne que el tener depen­dien­tes gene­ra un mayor com­pro­mi­so afec­ti­vo, res­pon­sa­bi­li­dad-esfuer­zo, invo­lu­cra­mien­to en el pues­to, com­pro­mi­so de con­ti­nui­dad y satis­fac­ción con el tra­ba­jo. Igual­men­te, el emplea­do con mayor núme­ro de depen­dien­tes esta­ble­ce mayo­res ligas con la orga­ni­za­ción pues bus­ca dar una bue­na ima­gen, ser con­si­de­ra­do como un emplea­do res­pon­sa­ble y estos bene­fi­cios los tra­du­ce en satis­fac­ción con su acti­vi­dad labo­ral. La rela­ción encon­tra­da entre las varia­bles se expli­ca con base al mode­lo de Meyer y Allen (1997) el cual mar­ca como ante­ce­den­te lejano, las con­di­cio­nes del entorno en cuan­to a las res­pon­sa­bi­li­da­des fami­lia­res.

Kanun­go (1982), tenien­do como refe­ren­tes del com­pro­mi­so el invo­lu­cra­mien­to y la iden­ti­fi­ca­ción, seña­la que el invo­lu­cra­mien­to adquie­re mayor rele­van­cia ya sea con un tra­ba­jo en par­ti­cu­lar o con el tra­ba­jo en gene­ral ya que en él, se lle­va a cabo un pro­ce­so de dis­cri­mi­na­ción del indi­vi­duo quien deci­de inten­cio­nal­men­te orien­tar­se a la orga­ni­za­ción como un fin en sí mis­mo. Por otra par­te, la inves­ti­ga­ción de Betan­zos, Andra­de y Paz (2006), lle­va­da a cabo en una mues­tra de tra­ba­ja­do­res mexi­ca­nos, apor­tó al invo­lu­cra­mien­to en el pues­to como una inmer­sión del com­pro­mi­so.

Asi­mis­mo, los com­po­nen­tes de la inte­li­gen­cia emo­cio­nal influ­yen en el com­pro­mi­so, mos­trán­do­se varia­cio­nes rele­van­tes por géne­ro. Estos datos per­mi­ten hipo­te­ti­zar que tan­to el com­pro­mi­so como la inte­li­gen­cia emo­cio­nal están for­ma­dos por un aspec­to acti­tu­di­nal que pre­sen­ta varios com­po­nen­tes: cog­ni­ti­vo (invo­lu­cra­mien­to en el pues­to), afec­ti­vo (com­pro­mi­so acti­tu­di­nal) y con­duc­tual, con­si­de­rán­do­la como la prin­ci­pal apor­ta­ción de la pre­sen­te inves­ti­ga­ción al estu­dio del com­pro­mi­so orga­ni­za­cio­nal pues hace supo­ner que la rela­ción emplea­do –empre­sa se basa en un invo­lu­cra­mien­to psi­co­ló­gi­co tan­to con el pues­to de tra­ba­jo como con la orga­ni­za­ción, idea que coin­ci­de con Mow­day et al. (1979; 1982), quie­nes supo­nen el com­pro­mi­so como una iden­ti­fi­ca­ción e invo­lu­cra­mien­to de la per­so­na con una orga­ni­za­ción.

De igual mane­ra, se obser­van coin­ci­den­cias con el mode­lo de tres com­po­nen­tes de Meyer y Allen (1997; 1991) quie­nes sos­tie­nen la idea de que el com­pro­mi­so es un cons­truc­to mul­ti­di­men­sio­nal, lo que tam­bién ocu­rre con la inte­li­gen­cia emo­cio­nal, tal como se ha podi­do demos­trar en diver­sos tra­ba­jos (Sal­va­dor, 2008; 2009) por lo cual, el pre­sen­te tra­ba­jo supo­ne un avan­ce res­pec­to a estos prin­ci­pios ya que tal como se ha vis­to, algu­nos com­po­nen­tes de la inte­li­gen­cia emo­cio­nal influ­yen en el com­pro­mi­so de los tra­ba­ja­do­res mexi­ca­nos, don­de se encon­tra­ron dife­ren­cias esta­dís­ti­ca­men­te sig­ni­fi­ca­ti­vas según la edad y el sexo de los par­ti­ci­pan­tes. Por ello, con este estu­dio, ade­más de poner de mani­fies­to que las emo­cio­nes y su mane­jo son impor­tan­tes, los resul­ta­dos indi­can que la edad influ­ye para con­tro­lar los esta­dos emo­cio­na­les. No obs­tan­te, dado su carác­ter explo­ra­to­rio, los resul­ta­dos deben ser toma­dos con cau­te­la ya que no están exen­tos de limi­ta­cio­nes; pro­ba­ble­men­te, la más impor­tan­te se encuen­tra inhe­ren­te al pro­pio estu­dio, al momen­to de lle­var a cabo la reco­gi­da de datos, lo que podría inter­fe­rir en las rela­cio­nes encon­tra­das entre las varia­bles.

En resu­men, exis­ten algu­nos aspec­tos que influ­yen en el com­pro­mi­so de los tra­ba­ja­do­res. Esta infor­ma­ción ofre­ce, sin duda algu­na, una pri­me­ra cla­ve para enten­der qué com­po­nen­tes de la inte­li­gen­cia emo­cio­nal tie­nen una gran reper­cu­sión en el com­pro­mi­so de los tra­ba­ja­do­res. Por todo ello, enfa­ti­za­mos la nece­si­dad de con­ti­nuar tra­ba­jan­do den­tro de esta línea, con el prin­ci­pal pro­pó­si­to de ahon­dar en las cau­sas y la idio­sin­cra­sia del carác­ter del com­pro­mi­so de los tra­ba­ja­do­res y su vin­cu­la­ción con la inte­li­gen­cia emo­cio­nal.

Referencias

Notas