1. Condiciones laborales y desgaste profesional en trabajadores de la salud

Elvira Ivone González Jaimes1, Eduardo Pérez Saucedo2

Centro Universitario UAEM, Valle de México,
Universidad Autónoma del Estado de México

Exis­ten varios estu­dios que rela­cio­nan el cli­ma orga­ni­za­cio­nal con la moti­va­ción y satis­fac­ción labo­ral (Blen­don, 2001; Furnham, 2001); otros que rela­cio­nan la acti­vi­dad desem­pe­ña­da con los nive­les de estrés labo­ral (Grau, et al., 2009) por lo que en el pre­sen­te tra­ba­jo nos intere­sa saber cuá­les son las con­di­cio­nes del cli­ma orga­ni­za­cio­nal, como moti­va­ción y satis­fac­ción labo­ral, en tra­ba­ja­do­res de la salud en 18 hos­pi­ta­les de una Ins­ti­tu­ción del Sec­tor Salud quie­nes, de acuer­do a Belloch‑G, et al. (2000) y Her­nán­dez (2003), posi­ble­men­te se encuen­tran con altos nive­les de estrés labo­ral debi­do a acti­vi­dad que desem­pe­ñan.

Se con­si­de­ra que estos tra­ba­ja­do­res deben dis­fru­tar una ade­cua­da salud físi­ca y men­tal para desem­pe­ñar satis­fac­to­ria­men­te la labor que tie­nen enco­men­da­da y se eli­gió a esta Ins­ti­tu­ción del Sec­tor Salud por­que se reco­no­ce como la más gran­de de Lati­noa­mé­ri­ca y dón­de Gon­zá­lez y López (2009) repor­tan, en un estu­dio ante­rior, exis­te des­gas­te labo­ral o Sín­dro­me de Bur­nout en tra­ba­ja­do­res de base o sin­di­ca­li­za­dos (29.97%) rela­cio­na­do a la deca­den­cia eco­nó­mi­ca que pre­sen­ta la ins­ti­tu­ción.

Des­de la déca­da del 70 se han desa­rro­lla­do inves­ti­ga­cio­nes orien­ta­das a ana­li­zar la alta inci­den­cia del estrés en los pro­fe­sio­na­les de la salud y sus sis­te­mas de afron­ta­mien­to a fin de iden­ti­fi­car su pro­ble­má­ti­ca y posi­bles méto­dos de solu­ción (Pera y Serra, 2002). Asi­mis­mo, exis­ten varios estu­dios epi­de­mio­ló­gi­cos (Mar­tí­nez, et al., 2008; Buen­día Vidal y Ramos, 2001) que nos infor­man sobre altos nive­les de ines­ta­bi­li­dad emo­cio­nal y estrés labo­ral en los tra­ba­ja­do­res como son, ele­va­dos nive­les de depre­sión, ansie­dad, índi­ces de sui­ci­dio y adi­cio­nes. Por ello, es rele­van­te tener pre­sen­te las carac­te­rís­ti­cas espe­cí­fi­cas de las acti­vi­da­des que se rea­li­zan en este cam­po, las cua­les impli­can, entre otras, un con­tac­to per­ma­nen­te con el sufri­mien­to, dolor, angus­tia, vida, muer­te, incer­ti­dum­bre ante el ade­cua­do fun­cio­na­mien­to bio­ló­gi­co, así como dile­mas entre la salud y la enfer­me­dad. Dichas par­ti­cu­la­ri­da­des son fuen­te per­ma­nen­te de ten­sio­nes, y a su vez, son con­si­de­ra­das como par­te del ries­go pro­fe­sio­nal espe­ra­do (Mar­tí­nez, et al., 2008).

Aho­ra bien, al con­si­de­rar las situa­cio­nes labo­ra­les espe­cí­fi­cas en que estos pro­fe­sio­na­les desem­pe­ñan su labor, el  tema cen­tral de nues­tra inves­ti­ga­ción inclu­ye aspec­tos rela­cio­na­dos a los altos nive­les de res­pon­sa­bi­li­dad, incer­ti­dum­bre, sobre­car­ga labo­ral, esca­sez de per­so­nal y mate­rial para eje­cu­tar sus acti­vi­da­des, ambi­güe­dad de roles, con­flic­tos inter­per­so­na­les, fal­ta de incen­ti­vos moti­va­cio­na­les y eco­nó­mi­cos; todas, con­di­cio­nes seña­la­das por dife­ren­tes auto­res como los prin­ci­pa­les deto­na­do­res de estrés que pro­vo­can alte­ra­cio­nes bio­ló­gi­cas, psi­co­ló­gi­cas y socia­les (Carr, et al., 2003). De esta mane­ra, los pun­tos a estu­diar en el pre­sen­te tra­ba­jo fue­ron: 1) cli­ma orga­ni­za­cio­nal, 2) moti­va­ción y satis­fac­ción labo­ral, y 3) des­gas­te pro­fe­sio­nal o Sín­dro­me de Bur­nout  (SB), los cua­les se des­cri­ben a con­ti­nua­ción.

El cli­ma orga­ni­za­cio­nal, es reco­no­ci­do como un fac­tor que influ­ye en la salud físi­ca y men­tal de los tra­ba­ja­do­res. Par­ker, et al. (2003) obser­va­ron que el cli­ma orga­ni­za­cio­nal posi­ti­vo pro­vee logros, afi­lia­ción, poder, pro­duc­ti­vi­dad, baja rota­ción y satis­fac­ción mien­tras que el cli­ma orga­ni­za­cio­nal nega­ti­vo pro­du­ce inadap­ta­ción, alta rota­ción, ausen­tis­mo y baja pro­duc­ti­vi­dad, afir­man­do que el cre­ci­mien­to de las orga­ni­za­cio­nes, es resul­ta­do de los bue­nos o malos mane­jos de los recur­sos huma­nos orien­ta­dos hacia líneas de tra­ba­jo acor­des a los intere­ses de las auto­ri­da­des en el poder.

La moti­va­ción labo­ral es con­si­de­ra­da por Gon­zá­lez (2000) como la fuer­za que requie­re un tra­ba­ja­dor para empren­der con éxi­to su acti­vi­dad pro­duc­ti­va, seña­lan­do que la etio­lo­gía de la moti­va­ción labo­ral se divi­de en tres ejes bási­cos: a) Pro­gra­ma de pagos de incen­ti­vos, lo cual impli­ca un bene­fi­cio impor­tan­te para el tra­ba­ja­dor cuan­do desa­rro­lle correc­ta­men­te aspec­tos impor­tan­tes del pues­to; b) Enri­que­ci­mien­to del pues­to, refe­ri­do al incre­men­to de la moti­va­ción intrín­se­ca de los tra­ba­ja­do­res con incen­ti­vos emo­cio­na­les ante con­duc­tas aser­ti­vas labo­ra­les; y c) Admi­nis­tra­ción por obje­ti­vos, que con­sis­te en esti­mu­lar la crea­ción de nue­vos valo­res para lograr los obje­ti­vos estra­té­gi­cos de la orga­ni­za­ción.

Asi­mis­mo, la satis­fac­ción labo­ral es con­si­de­ra­da por dife­ren­tes teó­ri­cos e inves­ti­ga­do­res en cien­cias socia­les como  fac­tor deter­mi­nan­te de la cali­dad de la aten­ción; apor­ta­ción que fre­cuen­te­men­te se apli­ca en los mode­los de eva­lua­ción de los ser­vi­cios de salud.

El des­gas­te pro­fe­sio­nal o Sín­dro­me de Bur­nout  (SB) es defi­ni­do, por pri­me­ra vez por Freu­dern­ber­ger, et al. en 1974, como un esta­do de fati­ga o de frus­tra­ción que se pro­du­ce por la dedi­ca­ción a una cau­sa, for­ma de vida o de rela­ción des­gas­tan­do, a lar­go pla­zo, la estruc­tu­ra físi­ca y emo­cio­nal; meta­fó­ri­ca­men­te ha sido des­cri­to como “el sín­dro­me del que­ma­do” por el alto dete­rio­ro que sufren los pro­fe­sio­na­les de la salud. Estu­dios han mos­tra­do que se tra­ta de un pro­ce­so ace­le­ra­do en los tra­ba­ja­do­res de la salud insa­tis­fe­chos pro­vo­can­do poca sen­si­bi­li­dad y com­pren­sión (Caba­lle­ro-Mar­tín, et al., 2001); mani­fes­tan­do, oca­sio­nal­men­te, con­duc­tas agre­si­vas hacia los pacien­tes, con un tra­to dis­tan­cia­do y cíni­co como ten­den­cia a cul­par al pacien­te de sus pro­pios pro­ble­mas (Cebria, 2003).

En res­guar­do de la inte­gri­dad físi­ca y men­tal de los tra­ba­ja­do­res, el SB fue adop­ta­do por los sin­di­ca­tos y abo­ga­dos como ele­men­to que con­tri­bu­ye a resol­ver los pro­ble­mas físi­cos gene­ra­dos por un alto gra­do de ago­ta­mien­to ya que, en la actua­li­dad, es una de las cau­sas más impor­tan­te de inca­pa­ci­dad labo­ral (Bus­tin­za, et al., 2000). Exis­ten estu­dios rea­li­za­dos por Her­nán­dez, (2003) y López, et al. (2007) en pobla­ción mexi­ca­na sobre la pre­va­len­cia y fac­to­res aso­cia­dos al Bur­nout en áreas de salud, detec­tan­do alte­ra­cio­nes en las subes­ca­las: can­san­cio emo­cio­nal, des­per­so­na­li­za­ción y fal­ta de rea­li­za­ción per­so­nal. Por ello el obje­ti­vo de este tra­ba­jo es ana­li­zar las rela­cio­nes exis­ten­tes entre los fac­to­res del cli­ma orga­ni­za­cio­nal, moti­va­ción y satis­fac­ción labo­ral y el des­gas­te pro­fe­sio­nal o Sín­dro­me de Bur­nout  (SB) en hos­pi­ta­les de una Ins­ti­tu­ción del Sec­tor Salud.

Método

Participantes

La pobla­ción se con­for­mó por 16,786 encues­tas apli­ca­das a tra­ba­ja­do­res de base, es decir, aque­llos con con­tra­ta­cio­nes defi­ni­ti­vas y sin­di­ca­li­za­dos, de seis cate­go­rías dife­ren­tes, de ambos sexos, de entre 18 y 60 años de edad, per­te­ne­cien­tes a 18 hos­pi­ta­les ubi­ca­dos en el Dis­tri­to Fede­ral y el Esta­do de Méxi­co los cua­les fue­ron ele­gi­dos al azar.

El cálcu­lo del tama­ño de la mues­tra fue deter­mi­na­do con base al tema para dise­ño de mues­tras en estu­dios com­ple­jos, toman­do como pq = 0.31, pre­va­len­cia pro­me­dio de con­flic­tos labo­ra­les repor­ta­do por la OIT, obte­nien­do un tama­ño de la nues­tra de (n = 4,755), don­de se selec­cio­na­ron al azar las encues­tas reque­ri­das, pre­via­men­te con­tes­ta­das por los tra­ba­ja­do­res de base.

La mues­tra pre­sen­tó en pro­me­dio una edad de 35.8 años, anti­güe­dad de 14.5 años, sexo feme­nino, cate­go­ría enfer­me­ría, turno matu­tino y esta­do civil casa­do (Véa­se Tabla 1).

Instrumentos

Test Cli­ma Orga­ni­za­cio­nal, cons­trui­do por Cara­veo y cols. en 1988. Mide la  coope­ra­ción, comu­ni­ca­ción, recom­pen­sas, iden­ti­fi­ca­ción de un emplea­do con la empre­sa, esta­bi­li­dad en el empleo, opor­tu­ni­da­des de ascen­so y rela­ción con la auto­ri­dad. Auto­apli­ca­ble; con­for­ma­do por 30 pre­gun­tas cerra­das y tres opcio­nes de res­pues­ta (2 pun­tos = bueno, 1 pun­to = regu­lar y 0 pun­tos = malo), con una esca­la ran­go para tres nive­les de per­cep­ción de cli­ma orga­ni­za­cio­nal (ade­cua­do = 60–50, regu­lar = 49–30 e inade­cua­do = 29–0) con con­sis­ten­cia inter­na (α = 0.87).

Test Moti­va­ción y Satis­fac­ción Labo­ral. Ela­bo­ra­do, eva­lua­do y estan­da­ri­za­do con per­so­nal hos­pi­ta­la­rio y super­vi­sa­do por Direc­ción Gene­ral de Ser­vi­cios de Salud del Depar­ta­men­to del Dis­tri­to Fede­ral (Gar­cía, 2006). Mide tres fac­to­res: 1) Moti­va­ción, a tra­vés de los indi­ca­do­res de sala­rio, pres­ta­cio­nes, segu­ri­dad, ambien­te labo­ral y aspi­ra­cio­nes per­so­na­les; 2) Satis­fac­ción Labo­ral, median­te los indi­ca­do­res de impor­tan­cia del tra­ba­jo, expec­ta­ti­vas de exi­gen­cias del tra­ba­jo y expec­ta­ti­vas entre esfuer­zo y desem­pe­ño; y 3) Sen­ti­do de posi­ción y jerar­quía, corres­pon­dien­te a los indi­ca­do­res de impor­tan­cia del sta­tus o jerar­quía y reco­no­ci­mien­to de los demás hacia el car­go.

El ins­tru­men­to es auto­apli­ca­ble, con­for­ma­do por 35 pre­gun­tas cerra­das con tres opcio­nes de res­pues­ta (5 pun­tos = posi­ti­vo, 3 pun­tos = inter­me­dio y 1 pun­to = nega­ti­vo) y una esca­la ran­go para tres nive­les de per­cep­ción de la moti­va­ción y satis­fac­ción labo­ral (alto = 100–80, mediano = 79–45 y bajo = 44–0). Pre­sen­ta una con­fia­bi­li­dad en S² 1/S² 2 > 1.61.

Mas­lach Bur­nout Inven­tory (MBI), inven­ta­rio cons­trui­do por Mas­lach y  Schau­fe­li en 1981 y tra­du­ci­do y estan­da­ri­za­do en pobla­ción mexi­ca­na por Gra­ja­les en 2001. Mide el des­gas­te pro­fe­sio­nal a tra­vés de cuan­ti­fi­car la dis­mi­nu­ción o pér­di­da de recur­sos emo­cio­na­les de tra­ba­ja­do­res que labo­ran con per­so­nas. Es auto­apli­ca­ble, cerra­do, de 22 pre­gun­tas, sie­te opcio­nes de res­pues­ta (7 pun­tos = todos los días a 0 pun­tos = nun­ca) y una esca­la ran­go para tres nive­les de per­cep­ción (alto, medio y bajo) en can­san­cio emo­cio­nal (CE), des­per­so­na­li­za­ción (DP) y rea­li­za­ción per­so­nal (RP), mos­tran­do una con­sis­ten­cia inter­na en las tres subes­ca­las y fia­bi­li­dad cer­ca­na al 0.90.

Procedimiento

Se lle­vó a cabo una inves­ti­ga­ción de dise­ño no expe­ri­men­tal, trans­ver­sal, des­crip­ti­vo, de cam­po en for­ma­to de encues­ta. El aná­li­sis esta­dís­ti­co fue de tipo des­crip­ti­vo con el obje­to de cono­cer la dis­tri­bu­ción de las varia­bles de la mues­tra y dos aná­li­sis esta­dís­ti­cos de tipo infe­ren­cial median­te la apli­ca­ción de Chi – cua­dra­da de Pear­son p £ 0.05; χ2 ³ 0.70 a fin de iden­ti­fi­car las corre­la­cio­nes sig­ni­fi­ca­ti­vas entre las carac­te­rís­ti­cas de la mues­tra y subes­ca­las de los cua­tro test y entre test y entre las subes­ca­las de los test.

La apli­ca­ción y aná­li­sis de resul­ta­dos fue rea­li­za­do por la Uni­dad de Inves­ti­ga­ción de Uni­ver­si­dad Esta­tal de acuer­do al siguien­te pro­ce­so:

• Se dis­tri­bu­ye­ron volan­tes invi­tan­do a todo tra­ba­ja­dor de base a par­ti­ci­par en la encues­ta labo­ral, infor­mán­do­les acer­ca de los aspec­tos éti­cos de la inves­ti­ga­ción y pun­tua­li­zan­do el lle­na­do volun­ta­rio, anó­ni­mo y con­fi­den­cial.
• La apli­ca­ción de encues­tas fue rea­li­za­da den­tro de las áreas y jor­na­das labo­ra­les de los tra­ba­ja­do­res, en for­ma indi­vi­dual o gru­pal, de acuer­do a las acti­vi­da­des que desem­pe­ñan. El gru­po de encues­ta­do­res estu­vo con­for­ma­do por estu­dian­tes de la carre­ra de psi­co­lo­gía pre­via­men­te ins­trui­dos en la apli­ca­ción de los test, así como en el con­te­ni­do de la encues­ta la cual incluía varia­bles socio­de­mo­grá­fi­cas y labo­ra­les, rea­li­zan­do 80 inter­ven­cio­nes dis­tri­bui­das en los 18 hos­pi­ta­les con la fina­li­dad de cubrir los cua­tro tur­nos.

Resultados

Para el aná­li­sis de los datos, se tra­ba­jó con esta­dís­ti­ca des­crip­ti­va para obte­ner las carac­te­rís­ti­cas de la mues­tra, de las cua­tro varia­bles socio-demo­grá­fi­cas y las cua­tro varia­bles labo­ra­les y esta­dís­ti­ca infe­ren­cial para medir el gra­do de corre­la­ción entre las carac­te­rís­ti­cas de la mues­tra y los resul­ta­dos de los cua­tro test así como la corre­la­ción entre los cua­tro test y entre sus subes­ca­las, median­te el uso del manual y paque­te esta­dís­ti­co SPSS para Win­dows, ver­sión 17 (Véa­se Tabla 1).

Tabla 1. Características de la muestra(n = 4,755)

Varia­ble socio­de­mo­grá­fi­cas	Tra­ba­ja­do­res de base			Varia­ble labo­ra­les	Tra­ba­ja­do­res de base
Ran­go de Edad	n	%	Media	Anti­güe­dad Labo­ral	n	%	Media
18.0 – 20 años	138	3%	35.8años	0.1 – 5 años	1274	27%	14.5 años
20.1 – 30 años	746	16%		5.1 – 10 años	843	18%
30.1 – 40 años	1945	41%		10.1 – 15 años	796	17%
40.1 – 50 años	1568	33%		15.1- 20 años	723	15%
50.1 – 60 años	358	8%		20.1- 25 años	985	21%
				25.1 ‑30 años	134	3%
Sexo	n		%	Loca­li­dad labo­ral	n		%
Mas­cu­lino	2051		43%	Dis­tri­to Fede­ral	2391		0.5028
Feme­nino	2704		57%	Esta­do de Méxi­co	2364		0.4972
Nivel Aca­dé­mi­co	n		%	Cate­go­ría	n		%
Pri­ma­ria	714		15%	Médi­co	1250		26%
Secun­da­ria	948		20%	Área admi­nis­tra­ti­va	543		11%
Téc­ni­ca	935		20%	Enfer­me­ría	1576		33%
Bachi­lle­ra­to	745		16%	Ser­vi­cios bási­cos	634		13%
Pro­fe­sio­nal	1134		24%	Asis­ten­te médi­ca	205		4%
Post­gra­do	279		6%	Otros	567		12%
Esta­do Civil	n		%	Turno labo­ral	n		%
Casa­do	2567		54%	Matu­tino	2797		59%
Unión libre	578		12%	Ves­per­tino	897		19%
Sepa­ra­do	234		5%	Noc­turno	972		20%
Divor­cia­do	309		6%	Jor­na­da acu­mu­la­da	89		2%
Viu­do	190		4%
Sol­te­ro	877		18%

El aná­li­sis de los datos de la esta­dís­ti­ca des­crip­ti­va repor­ta tra­ba­ja­do­res con cli­ma orga­ni­za­cio­nal inade­cua­do n = 1456/4, 755 = 30%, moti­va­ción e insa­tis­fac­ción labo­ral bajo n = 1234/4, 755 = 25.9% y con sín­dro­me de Bur­nout n = 1341/4, 755 = 28.3%.

Median­te la esta­dís­ti­ca infe­ren­cial se obtu­vie­ron las corre­la­cio­nes sig­ni­fi­ca­ti­vas de Chi-cua­dra­da de Pear­son p £ 0.05; χ2 ³ 0.70 exis­ten­tes entre las carac­te­rís­ti­cas de la mues­tra y sub-esca­las de los cua­tro test, cuyos resul­ta­dos fue­ron:

Los resul­ta­dos para el test de Cli­ma Orga­ni­za­cio­nal, repor­tan una rela­ción entre la anti­güe­dad labo­ral de 10.1 a 15 años y una iden­ti­fi­ca­ción con la empre­sa inade­cua­da χ2 = 0.635, n = 581/968. En el  test moti­va­ción y satis­fac­ción labo­ral, se obser­va rela­ción entre el esta­do civil casa­dos y satis­fac­ción labo­ral baja χ2 = 0.923, n = 2095/3044; entre el turno labo­ral (matu­tino) y sen­ti­do de posi­ción y jerar­quía bajo χ2  = 0.760, n = 2151/3470; anti­güe­dad labo­ral de 5.1 a 10 años y sen­ti­do de posi­ción y jerar­quía bajo χ2 = 0.564, n = 639/978 (Véa­se Tabla 2).

Con res­pec­to al test MBI se obser­va rela­ción entre el sexo feme­nino con sín­dro­me de Bur­nout  χ2 = 0.654, n=2146/2950; para la cate­go­ría médi­ca con sín­dro­me de Bur­nout χ2 = 0.789, n= 578/1164; entre la cate­go­ría enfer­ma­ría con sín­dro­me de Bur­nout χ2 = 0.821, n= 1356/1630 (Véa­se Tabla 2).

Tabla 2. Chi cuadrada de Pearson, correlaciones entre características de la muestra y sub-escalas de los test.

Test	Varia­bles: Carac­te­rís­ti­cas  de la mues­tra y sub-esca­las de los test	χ2
Cli­ma orga­ni­za­cio­nal	Anti­güe­dad labo­ral (10.1 a 15 años) y iden­ti­fi­ca­ción con la empre­sa (inade­cua­da).	0.635*
Moti­va­ción y satis­fac­ción labo­ral	Esta­do civil (casa­dos) y satis­fac­ción labo­ral (bajo).	0.923*
	Turno labo­ral (matu­tino) y sen­ti­do de posi­ción y jerar­quía (bajo).	0.760**
	Anti­güe­dad labo­ral (5.1 a 10 años) y sen­ti­do de posi­ción y jerar­quía (bajo).	0.564*
MBI	Sexo (feme­nino) y con sín­dro­me de Bur­nout.	0.654*
	Cate­go­ría (médi­ca) y con sín­dro­me de Bur­nout.	0.789**
	Cate­go­ría (enfer­me­ría)  y con sín­dro­me de Bur­nout.	0.821*

*Correlación significativa a nivel 0.05 (2 colas).
**Correlación significativa a nivel 0.01 (2 colas).
Nota: Maslach Burnout Inventory, MBI.

Median­te esta­dís­ti­ca infe­ren­cial se obtu­vie­ron las corre­la­cio­nes sig­ni­fi­ca­ti­vas de Chi- cua­dra­da de Pear­son p £ 0.05; χ2 ³ 0.70 exis­ten­tes entre test y entre las subes­ca­las de los test. Así, se obser­va rela­ción entre el test de moti­va­ción y satis­fac­ción labo­ral y MBI χ2 = ‑0.74 mien­tras que para las subes­ca­las se repor­ta rela­ción entre pres­ta­cio­nes (bajo) y can­san­cio emo­cio­nal (medio) χ2 = 0.876); reco­no­ci­mien­to labo­ral (poco) y can­san­cio emo­cio­nal (alto) χ2 = ‑0.654; sala­rio (bajo) y des­per­so­na­li­za­ción (medio) χ2 = 0.876; impor­tan­cia del sen­ti­do de posi­ción y jerar­quía (bajo) y des­per­so­na­li­za­ción (alta) χ2 = ‑0.734; reco­no­ci­mien­to de los demás hacia el car­go (bajo) y des­per­so­na­li­za­ción (medio) χ2 = ‑0.865; sala­rio (bajo) y fal­ta de rea­li­za­ción per­so­nal (alto) χ2 = ‑0.722; con­flic­to en el ambien­te labo­ral (alto) y fal­ta de rea­li­za­ción per­so­nal (alto) χ2  = 0.854 (Véa­se Tabla 3).

Tabla 3.Prueba de Chi cuadrada de Pearson, correlaciones significativas entre test y entre sus sub escalas de test.

Varia­bles test	χ2	Varia­bles sub esca­las de test	χ2
Test de moti­va­ción y satis­fac­ción labo­ral con MBI	-0.70*	Pres­ta­cio­nes (bajo) y Can­san­cio emo­cio­nal (medio).	0.876
		Reco­no­ci­mien­to labo­ral (poco) y Can­san­cio emo­cio­nal (alto).	-0.654
		Sala­rio (bajo) y Des­per­so­na­li­za­ción (medio).	0.876
		Impor­tan­cia del sen­ti­do de posi­ción y jerar­quía (bajo) y Des­per­so­na­li­za­ción (alto).	-0.734
		Reco­no­ci­mien­to de los demás hacia el car­go (bajo) y Des­per­so­na­li­za­ción (medio).	-0.865
		Sala­rio (bajo) y Fal­ta de rea­li­za­ción per­so­nal (alto).	-0.722
		Con­flic­to en ambien­te labo­ral (alto) y Fal­ta de rea­li­za­ción per­so­nal (alto).	0.854

*Correlación significativa a nivel 0.05 (2 colas)
**Correlación significativa a nivel 0.01 (2 colas)
Nota: Maslach Burnout Inventory, MBI.

Asi­mis­mo, se empleó esta­dís­ti­ca infe­ren­cial para obte­ner las corre­la­cio­nes sig­ni­fi­ca­ti­vas de Chi- cua­dra­da de Pear­son p £ 0.05; χ2 ³ 0.70 exis­ten­tes entre carac­te­rís­ti­cas de las cate­go­rías con el sín­dro­me de Bur­nout  y las subes­ca­las del test Mas­lach Bur­nout  Inven­tory (Véa­se Tabla 4).

Entre carac­te­rís­ti­cas de las cate­go­rías con sín­dro­me de Bur­nout y las subes­ca­las de MBI, se obser­vó rela­ción entre can­san­cio emo­cio­nal (alto) y nivel aca­dé­mi­co de post­gra­do 431/431, χ2 = 0.725; entre fal­ta de rea­li­za­ción per­so­nal (alto) y ran­go edad 41 y 50 años 438/1467 = 29.85%, χ2 = 0.736; fal­ta de rea­li­za­ción per­so­nal (alto) y anti­güe­dad labo­ral 20.1–25 años 417/1467 = 28.42%, χ2 = 0.749 (Véa­se Tabla 4).

Tabla 4. Prueba de Chi cuadrada de Pearson, correlaciones significativas entre categorías con Síndrome de Burnout  y las sub escalas Test Maslach Burnout Inventory.

Cate­go­ría con Sín­dro­me de Bur­nout	Subes­ca­las de MBI y carac­te­rís­ti­cas de la cate­go­ría	χ2
Médi­co de sexo feme­nino, repre­sen­tan­do al 37.02% de la cate­go­ría.	Can­san­cio emo­cio­nal  y nivel aca­dé­mi­co de post­gra­do.	0.725*
Enfer­me­ría de  sexo feme­nino, repre­sen­tan­do al 90% de la cate­go­ría.	Fal­ta de rea­li­za­ción per­so­nal y ran­go edad 41–50 años.	0.736*
	Fal­ta de rea­li­za­ción per­so­nal y anti­güe­dad labo­ral 20.1- 25 años.	0.749**

*Correlación significativa a nivel 0.05 (2 colas)
**Correlación significativa a nivel 0.01 (2 colas)
Nota: Maslach Burnout Inventory, MBI.

Discusión

En el estu­dio efec­tua­do por Gon­zá­lez y López (2009) se obser­vó que los tra­ba­ja­do­res de base de entre 10 a 15 años de anti­güe­dad, pre­sen­tan regu­lar rela­ción con la auto­ri­dad, sobre car­ga de tra­ba­jo y poca pro­mo­ción de asen­so. Aho­ra se obser­va que estos mis­mos tra­ba­ja­do­res tie­nen una filia­ción inade­cua­da con la empre­sa lo que refie­re, no se encuen­tran iden­ti­fi­ca­dos con la misión de la ins­ti­tu­ción aun cuan­do ésta se encuen­tra plas­ma­da en car­te­les de las ofi­ci­nas direc­ti­vas, por lo que se pue­de infe­rir la exis­ten­cia de difi­cul­ta­des para esta­ble­cer una ade­cua­da comu­ni­ca­ción entre jefes y tra­ba­ja­do­res de base. Al res­pec­to, Orte­ga y López (2004), seña­lan que la misión de las ins­ti­tu­cio­nes debe de ser asi­mi­la­da por el per­so­nal en sus pri­me­ros días de tra­ba­jo asu­mien­do el deno­mi­na­do “amor a la cami­se­ta”.

Encon­tra­mos una corre­la­ción sig­ni­fi­ca­ti­va entre el test de moti­va­ción y satis­fac­ción labo­ral y los tra­ba­ja­do­res casa­dos con 5 a 10 años de anti­güe­dad labo­ral y del turno matu­tino. Al res­pec­to, Gar­cía, et al. (2006) men­cio­nan que la moti­va­ción y satis­fac­ción labo­ral son de gran impor­tan­cia por­que en ella se encuen­tran fac­to­res de efi­cien­cia y cali­dad del desem­pe­ño en el tra­ba­jo.

Se iden­ti­fi­ca­ron sie­te corre­la­cio­nes entre las subes­ca­las del test de moti­va­ción y satis­fac­ción labo­ral y MBI don­de se obser­va la influen­cia direc­ta de estos dos fac­to­res. Esta rela­ción fue des­cri­ta por Gon­zá­lez (2000) y Gon­zá­lez y López, (2009) quie­nes seña­lan que los tra­ba­ja­do­res ocu­pa un ter­cio del día coti­diano en acti­vi­da­des labo­ra­les y es eco­nó­mi­ca­men­te pro­duc­ti­vo más de la mitad de su exis­ten­cia por lo que requie­re ser reco­no­ci­do día con día para que su pro­duc­ti­vi­dad con­ti­núe y encuen­tre el equi­li­brio emo­cio­nal a tra­vés de sus logros.

En este estu­dio se corro­bo­ra la pre­sen­cia del sín­dro­me de Bur­nout en el sexo feme­nino de las cate­go­rías médi­ca y enfer­me­ría (Gon­zá­lez y López 2009); al res­pec­to Rubio (2008) men­cio­na que las muje­res lle­van años sopor­tan­do más car­ga de tra­ba­jo que el hom­bre, lo que en oca­sio­nes des­en­ca­de­na en un mayor des­gas­te pro­fe­sio­nal.

Con base en estos ante­ce­den­tes, nos dimos a la tarea de iden­ti­fi­car las carac­te­rís­ti­cas de la mues­tra feme­ni­na de las cate­go­rías médi­ca y enfer­me­ría que esta­ble­cen una rela­ción sig­ni­fi­ca­ti­va con el Sín­dro­me de Bur­nout don­de se obser­vó:

1) Muje­res médi­cas con nivel de pos­gra­do que pre­sen­tan altos nive­les de can­san­cio emo­cio­nal repre­sen­ta­do en los ítems que tie­ne que ver con sen­tir­se exhaus­to por las deman­das en el tra­ba­jo, lo cual se refle­ja en la pér­di­da pro­gre­si­va de ener­gía, des­gas­te, ago­ta­mien­to, fati­ga debi­da a la alta deman­da labo­ral y bajos o nulos refor­za­mien­tos (Mas­lach y Schau­fe­li, 1981).

2) Enfer­me­ras con eda­des entre 41–50 años y anti­güe­dad labo­ral de entre 20.1–25 años que mues­tran fal­ta de rea­li­za­ción per­so­nal repre­sen­ta­do en los ítems que tie­ne que ver con el bajo gra­do de cum­pli­mien­to de expec­ta­ti­vas, com­pe­ten­cia y obje­ti­vos labo­ra­les  pro­pues­tos (Mas­lach y Schau­fe­li, 1981).

Conclusiones

El pre­sen­te estu­dio corro­bo­ra la influen­cia que exis­te entre la baja moti­va­ción y los con­flic­tos labo­ra­les ori­gi­na­dos por la sobre car­ga de tra­ba­jo y los bajos recur­sos para la ope­ra­ción labo­ral como des­en­ca­de­nan­tes del des­gas­te pro­fe­sio­nal en tra­ba­ja­do­res de la salud.

Ante estos hallaz­gos, obser­va­mos, median­te una revi­sión docu­men­tal en inter­net sobre el tema que, entre el 2003 y 2009, se publi­ca­ron ocho artícu­los don­de con­si­de­ran impre­sio­nan­te el des­gas­te que están sufrien­do los pro­fe­sio­na­les de la salud. Al res­pec­to, Moli­nar Hor­ca­si­tas (2007) men­cio­na que es alar­man­te la sobre car­ga de tra­ba­jo con rela­ción a la fre­cuen­cia de ocu­pa­ción de camas debi­do a la poca capa­ci­dad de aten­ción hos­pi­ta­la­ria que es de 0.86 por cada mil dere­cho­ha­bien­tes. Tam­bién reco­no­ce, es un núme­ro inacep­ta­ble para un país per­te­ne­cien­te a la Orga­ni­za­ción para la Coope­ra­ción Eco­nó­mi­ca y el Desa­rro­llo y muy bajo para un país de desa­rro­llo infe­rior al nues­tro, situa­ción atri­bui­ble a que en un par de déca­das, el empleo, la inver­sión y el núme­ro de dere­cho­ha­bien­tes cre­ció mucho más rápi­do que la infra­es­truc­tu­ra y ese reza­go se refle­ja en la dis­mi­nu­ción de la cali­dad del ser­vi­cio.

Por todo lo ante­rior, hay que tener en cuen­ta que los sis­te­mas de salud se deben refor­mar para mejo­rar el desem­pe­ño de sus pro­fe­sio­na­les, como lo repor­ta Lome­lí Vene­gas (2007) “el gas­to públi­co en salud se ten­dría que dupli­car como por­cen­ta­je del PIB, para pasar de 2.9 a 6%, un por­cen­ta­je sen­si­ble­men­te menor al que se des­ti­na en los paí­ses desa­rro­lla­dos y lige­ra­men­te por enci­ma de la media lati­no­ame­ri­ca­na” o como seña­la el Dr. Narro (2009), al afir­mar que urge refor­mar el sis­te­ma de salud ya que las nece­si­da­des en este rubro nos reba­san por lo que tene­mos que for­ta­le­cer los mode­los de ope­ra­ción y su capa­ci­dad de res­pues­ta.

De esta mane­ra con­clui­mos que la cali­dad de aten­ción en los ser­vi­cios médi­cos es pro­por­cio­nal a la salud físi­ca y men­tal de los pro­fe­sio­na­les que la pro­veen, así como de los mode­los de ope­ra­ción orga­ni­za­cio­nal y los recur­sos que se tie­nen para la rea­li­za­ción de los mis­mos.

Referencias

Notas